大数据|创业者要了解带团队的11个要点( 六 ) 数字化转型|海量数据|云计算

面对沟通中的困难，我们该怎么克服障碍，实现有效沟通呢？
第一，要提高沟通时心理承受水平，克服沟通障碍。
第二，准确使用语言文字。
第三，学会有效的倾听。
第四，缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的双向顺畅沟通。
第五，尽量根据谈话内容选择谈话环境，以助于实现良好的沟通。

第5 ，团队没有绩效评估，就没有绩效提升。了解员工的想法，进而达到相互理解，这样做是至关重要的。坐下来与员工面对面地进行业绩评估，与员工进行充分的沟通和交流，是业绩评估成败的关键。如果你认为，评估是管理者的职责，而与员工没有关系，那你就大错特错了。评估应该是在管理者与员工在双方都认可的某个业绩评判标准下进行的一种互动性的活动。
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90％的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效评价系统。全视角绩效评价系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：
①综合性强，它集中了多个角度的反馈信息。
②信息质量相对比较可靠。
③通过强调团队和内部、外部顾客，推动了全面质量管理。
④从多个人而非单个人那里获取反馈信息，偏见对考核结果的影响可以得到部分消除。
⑤从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
全视角绩效评价的主要目的，不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等，而应该是服务于员工的发展。
全视角绩效评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种：
一种是：给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称为等级量表），让评价者选择相应的分值；
另一种是：让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。两者也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者两者的综合。
对低绩效的员工心不能太软。
一位经理花了很大力气，才从某大公司挖来一名关键的信息系统专家。公司满腔热情地给他安排了工作，却很快发现他不能胜任。这位经理试图指导和帮助他，但是他的工作表现始终没有起色。
其他同事来到这位经理面前，建议他采取行动，他却迟疑不决。此时，他知道自己雇错了人，但是由于负疚而迟迟没有动作。他告诉这位新员工，他将给他一些时间寻找新的工作。但是这位新员工的表现却越来越差，直到一位重要客户拂袖而去，其他员工也士气低落，这位经理才把他解雇。
这位经理得到的教训代价不菲：下次我决不犹豫，立刻采取措施。
第6 ，重新设计你的薪酬体系，打造高效团队。对于员工的薪酬而言，固定薪和浮动薪的比例问题一向很重要。从美国企业的经验来看，浮动薪一般都占到了50％以上，而对于一些持有大量公司股票期权的高层经理而言，这个比例可以达到80％甚至更高。这只是一个笼统的比例，具体数字应当结合企业和员工的具体情况加以分析。
薪酬的发放形式还要注意以下几点。
1．尽量少发红包；
2．适当降低期望值；
3．适当缩短奖励间隔，保持激励及时性。
上海贝尔有限公司总裁谢贝尔曾说：深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。而在调查一些高校毕业生的就业意向时，很多学生愿意去一些欧美企业或是国有大型企业，除了大公司相对规范的管理制度外，良好的福利待遇是他们所看重的。