大数据|创业者要了解带团队的11个要点( 四 ) 数字化转型|海量数据|云计算

2．依赖面试评价应聘者。
常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2％的准确性。为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔手段呢？
专家们提出了三种解释：
第一种是：绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何为合格的答案；
第二种是：应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧；
第三种是：面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者依旧采用的重要原因。
3．用最好的人，而不是最适合那份工作的人。
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4．用成功员工作榜样。
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。
比如说，在一个对70多个公司近千名优秀推销员推销技巧的分析中发现，这些优秀推销员都有三个相似的特征：
①在遇到拒绝时具备高超的表达技巧；
②外表整洁；
③穿着相对保守、不新潮，特别爱穿黑色的鞋子。
但是，当研究者对这些公司中业绩最差的推销员进行分析时，发现他们也具有上述相同的三个特点。
这表明：在对业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀实际上却很差劲的应聘者。
5．采用归纳法。
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。通常而言，如果自己有某方面的弱点，而又不希望被发现，他会给自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。但事实上，自己有某方面弱点的应聘者都会给自己打8分或9分。
6．提无意义问题。
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班工作和出差？
7．忽视对应聘者过去经历的查证。
对招聘者而言，这会是一个致命的失误。向推荐人查证，可获悉应聘者过去的表现，并发现他潜在的弱点。如果获得的材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力。而在这样的情况下，秉着对候选人的负责，提供者本人坦诚的态度是最重要的。其中一个提问技巧是：如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢？
8．评价依据个性。
不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。
但是许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。
技能测验或职业知识测验已愈来愈多的被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以尽管了解应聘营销岗位的人员是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他们是否能保持或扩大消费者的数量，即他们是否具有这些职业技能。