谷歌OKR「不行」了，绩效管理如何突出重围？谷歌自5月起启动了一种被称为

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谷歌自5月起启动了一种被称为GRAD的新方法，是要“放弃使用了20多年的内卷神器OKRs”？文｜郑思芳来源｜36氪企服（ID：qifudianping-36kr）封面来源｜ICphoto
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不是OKR不行了，而是多了GRADOKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，诞生于英特尔，成名于谷歌，风靡于互联网大厂。而在中国，前有字节跳动成立1年之初引入OKR ，后有多家互联网巨头公司纷纷加入OKR的阵营。
OKR本身作为一种简化的目标管理工具，强调结果和考核解耦，但在现实情况中又处处和绩效考核挂钩，本意是激发员工的自主创造能力却在实践中成为绩效考核的工具。但现实中，因为一年需要两次的评估，耗费了大量的时间和精力，谷歌开始反思并改进自身绩效考核的制度。
在Google的年度「Googleist」调查的结果显示， 47%的员工认为原来的绩效评估系统浪费了太多时间只有53%的Google员工认为此前的绩效评估流程是“值得花时间的” 。这意味着谷歌引以为傲的OKR ，已经开始偏离了最开始设置的初衷，成为一种形式主义，沦为了员工内卷的工具。
为此，今年5月，谷歌启动了一种被称为GRAD的新方法。这一方法与传统的OKR有何区别？

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1、谷歌为什么要采用GRAD新方法？
从内部来看，疫情远程办公后，员工对薪酬与绩效之间的关系表示担忧。比如46%的谷歌人认为薪酬与其它公司相比有竞争力，比去年下降12个百分点；56%的谷歌人认为薪酬公平合理，比去年下降8个百分点；64%的谷歌人认为薪酬能反映绩效表现，比去年下降3个百分点，这种下降的趋势足以引起管理者对绩效、薪酬体系的重视。
除此之外，新系统对员工晋升更加友好。变革之前， OKR在保证了员工长足和远期的福利的情况之下，容易让员工陷入“持续达到期望”的常态，同时也更容易被其他企业“短期却高昂”的薪水所引诱，由此给互联网科技公司带来一波又一波的辞职热潮。而在变革之后，虽然谷歌没有明确表示会给员工加薪，但薪酬和晋升方式的根本性改变，可以在很大程度上让大多数谷歌员工获得更高的薪酬和晋升空间。
外部来看，首先是在疫情的背景下，以谷歌为代表的的互联网企业不仅在远程办公下获得了发展中地区较低的劳动力，同时也吃尽了“疫情红利” ，线上业务随之蓬勃发展；其次是通货膨胀之下，客观上企业的业绩和市值有所增长，企业的良好发展往往牵扯着员工的获益水平，因此在宣布薪资不普涨的情况下，谷歌急需绩效变革来回应市场和员工对未来的乐观期望。
2、GRAD新方法有何不同？谷歌官网上对GRAD的解释分为三个部分，即期望、反馈和确认/晋升/评价和评级。通过梳理可以发现，新版绩效与原有的绩效评价机制主要有以下几个方面的不同。
首先是考核与晋升频次。将绩效评级从一年两次改为一年一次，一年仍然有两次晋升。绩效评级频次的更改，既减轻了各部门应对考核的负担，也让绩效考核更加融入日常而不是突击准备。
其次是评价机制。在原有的评价机制上，由上级主管主要负责，而将360环评纳入参考范围内以佐证上级主管评价，形成管理者和参与评议者互相制衡的闭环，在一定程度上可以缓解及积怨已久的同级评价。