谷歌OKR「不行」了，绩效管理如何突出重围？( 二 ) 谷歌自5月起启动了一种被称为

最后是评价等级。评价等级分为5等，分级更加注重员工的影响力。在新版的绩效等级中，等级划分更能拉开绩效的差距，让绩效突出者更容易被看见；同时影响力普通和不足都不会涨薪，从而增加了因绩效表现不足而不予涨薪的可能，将在员工“持续达到期望”的死水中注入新的活力。
总的看来， GRAD的核心思路是减负、是以绩效为导向的，与OKR有着本质的不同。加入GRAD是谷歌为了应对现有的困境而掀起的绩效管理革新中的一举，同时与原有的绩效管理方式产生着分化与共鸣。
其实，谷歌并没有取消OKR 。谷歌的完整绩效管理系统是PerformanceManagement（Perf）， OKRs只是其中的一部分——比如创新性的工作和全新的项目。大量常规性工作其实仍然依靠KPI 。
尽管多有诟病， OKR的设置及其360环评的考核仍是适配于当下互联网企业的绩效管理方式，短期内也并不会被新生的机制所取代。 OKR与GRAD并行就是将目标管理的重过程和绩效管理的重结果结合起来，以达成员工能动性激发与业务结果导向的双向平衡。
诸如谷歌这样的标杆性企业不会仅为了持续性的内卷而进行绩效管理变革，而是在考虑当前整体局势下进行有益公司的价值创造，实现人才与企业的共创、共享、共发展。 OKR也只是众多绩效管理工具的一种，是绩效管理系统中的一部分， GRAD的加入则是在现实环境变动下，将绩效管理回归以绩效为导向的本来面目。
3、如何看待这次变革？启用GRAD是谷歌面临现实环境的无奈之举，同时也表明了其期望通过此举减少绩效评估给员工带来的负担，结合薪酬和晋升的变动，对缓解员工与管理者之间紧张的关系也有一定作用。面对纷繁复杂的绩效管理工具，通过对谷歌绩效变革整体的梳理可以得出以下结论：
工具不是万能的，要加快转变管理思路。 KPI、OKR、GRAD都是管理工具的一种，选择与企业适配的绩效管理工具，检验着企业管理者的管理能力和对行业的敏感度，面对员工的不满和经营的压力，谷歌更加注重绩效导向，也就是调动员工的积极性，把蛋糕做大，让贡献更大的人拿到更多的蛋糕，促使员工创造出真正的价值。
透过表层看问题，找到适合的解题方法。并不是所有企业都适用OKR ，公司的文化不同、行业的需求不同都会在不同程度上影响着工具在绩效管理上发挥的作用，找准问题的关键就像知道什么部位用什么样的刀才能游刃有余。 OKR在互联网科技产业奉若圭臬，但行业的壁垒始终都在，诸如传统服装零售业以客户需求为导向，在目标设置和客户需求对齐上难免出现不适配的情况。
少一些急功近利，多一些长远眼光。 OKR在谷歌落地已有十几年历史，同时也是通过不断的试错和检验成为拉里佩奇口中“十倍增长”的秘诀，尽管饱受非议但仍是谷歌反复权衡后的合适做法并被大多数企业所借鉴，而漂洋过海的OKR在中国本土化也不过是近几年的事。 GRAD的出现代表了谷歌掀起的新一轮绩效变革，但也是作为新生事物而存在，还有一定的成长和上升空间。

文章图片
绩效管理如何突出重围？为帮助企业应对绩效管理难题，了解市面上的绩效管理手段，我们整理了几款绩效管理软件以供参考。
晶北绩效管理系统
文章图片
晶北绩效按照现代企业管理架构设计，依据PDCA闭环管理思想，为企业的高层领导、中层管理人员、基层员工提供目标管理/过程跟踪/结果考核/反馈提升的闭环管理工具，尤其在绩效档案这一功能让每一个员工从入职开始，系统持续追踪员工在不同时期的工作目标、过程反馈、考核结果并进行记录，形成每一个员工的历史绩效档案。但在绩效考核结果的呈现上却难以直观地直达企业用户，信息的可得性被大大减弱。