一文详解人才盘点九宫格应用( 二 ) 九宫格（9-BoxPerformanceGrid）是可

1.明星员工
如果员工：
·已证明可以不断做出成功的决定。
·拥有高于平均水平的技能。
·一直收到很好的反馈。
·有动力并承担责任。
·等等…

文章图片
如果有员工符合这些特征（并且也是一名优秀的团队工作者），那么他（或她）应该处于最高管理职位。
2.普通员工
如果员工：
·拥有平均水平的技能。
·仅仅是因为他的薪水（而不是因为挑战或更多的责任）。
·到处收到平庸的反馈。
·做他的工作，但不试图以任何方式改进它。
·等等…

文章图片
如果有人符合这些特征，他（或她）不应该担任管理或决策职位。
3.问题员工
如果员工：
·拥有低于平均水平的技能。
·对他的工作不感兴趣。
·从每个人那里收到不好的反馈。
·不尝试改进。
·总是认为错在别人。
·等等…

文章图片
他（或她）应该尽快被解雇。
4.复杂类型的九宫格
中间的6个格子可分为2类：表现优于潜力的员工和比绩效更有潜力的员工。

文章图片
正如您在上图中看到的，这3个格子里应该有相对方向：
·辅导计划。
·教练。
·采访以发现他们的动机。
这种糟糕的性能可能是由于非常不同的原因造成的。提高这类员工绩效的一个好方法是为他们分配最适合他们的任务。

文章图片
这是一种这很不寻常的结果。如果您找到一些具有此画像的员工，您应该照顾他。公司不能做更多的事情来改善他们的业绩：目标是保持这种高绩效。
·此外，他们可以成为其他员工的好榜样。
正如您在上图中看到的，具有中等潜力和高绩效的这些员工可以成为二级经理。
05需要考虑的额外因素：员工的“野心”
当某人的潜力与他的野心水平不同时，可能会产生误解。
为什么我们不谈论性能？
·因为性能可以“客观地”衡量。
如果某人没有实现自己的目标，很容易不提拔他。这很容易解释。
但是你怎么告诉一个人他不会因为他不够聪明而被提拔呢？
·如果他不知道自己的局限性会怎样？
你可以有两种情况：
·当员工比野心更有潜力时。
·当员工的野心大于潜力时。
1.比野心更有潜力
这种情况并不少见，当出现这种情况的公司应该尝试激励这类员工。有些时侯员工没有动力是因为他们没有发现是什么激励了他们。
当然还会出现潜力大的人根本就没有野心，在这种情况下，公司不应该试图过多地推动他们。
2.野心大于潜力
这是一种更为常见的情况，世界上到处都是野心勃勃的平庸之人。许多人不愿意承认自己的局限性（我们都有）。
如何处理这种员工呢？应该为这些人设定目标，尽可能以目标为导向。
不管一个人多么雄心勃勃：如果他发现自己没有达到自己的目标，而其他同事可以做到，他迟早会意识到自己的局限性。
06九宫格应用案例
1.高潜员工