详细复盘谷歌OKR得失，与绩效新方案( 五 ) 本文来自微信公众号：文萃的

谷歌近期对薪酬、绩效、晋升机制的调整，就是对这种趋势的回应；同时，谷歌也更加绩效导向了。
首先是薪酬。
谷歌人对薪酬不满，不仅因为其它公司的高薪诱惑，也因为美国通货膨胀严重，有人提出：应该普涨薪酬以弥补通胀引发的实际收入缩水。管理层明确回应：不会普涨，而是会基于绩效表现涨薪。
这实际上等于进一步拉开收入差距， “如何拉开”则通过绩效体现，所以也启用了新的绩效等级[6] 。下图右侧是谷歌新旧绩效等级的对比——

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谷歌对各等级所占比例没有强制要求，但考核操作经验丰富的人可以看出：新版绩效等级能识别出更多“变革性的影响力”与“影响力不足”的人，绩效差距会更拉开；涨薪决策时， “影响力不足”和“影响力普通”都不会涨薪，相比旧版，因绩效表现不够好而不涨薪的人会增多。
所以说，谷歌更加绩效导向了。
绩效导向不是内卷，绩效导向就是为了打破内卷。
内卷，是总资源不增加前提下的零和博弈。蛋糕就这么大，你多分一点，我就少一点；因为没有信心和勇气去做大蛋糕，就不会重视有能力做大蛋糕的人才，只能追求加班更多、PPT更精美、对上级更恭顺……
绩效导向是：为了共同把蛋糕做大，需要调动积极性、让贡献更大的人多分一点蛋糕，多分的不是存量是增量。绩效导向反对“无用功” ，这就是谷歌新版绩效等级的意图：促使大家做真正有价值的事。
可能有人会问：通胀背景下，不涨薪的人相当于收入下降，不还是“被卷”了吗？
我的观点是：因为全球化分工，凡是能转移的低价值工作（如低端制造、IT外包），一定会转移到低收入国家；导致低价值工作者收入下降的不是同事、不是本国同行，而是收入水平更低的国家。这是大趋势，企业无力抗衡。
这是谷歌没有普涨薪酬的根本原因，疫情让远程办公成为常态，谷歌可以在低收入水平国家招募更多人才，或者更彻底地，把更多低价值工作外包出去。
对于身处美国硅谷，生活成本提高但目前没有涨薪的人才，谷歌的责任感体现在：创造出更多高价值工作机会，只要把握这些机会，就能涨薪。
怎样创造高价值工作机会？新版绩效等级中， “变革性的影响力” ，就有这样的作用。回顾谷歌的变革性产品：安卓、Chrome、YouTube ，都开创了新的生态，随之产生了大量的高价值工作机会。
但好像，谷歌已经很久没有推出新的变革性产品了。
谷歌所有的机制设计，都是为了让人才队伍一起共创、共享、共发展；但现在很多人把谷歌当成养老大厂，绩效只求达到CME（ConsistentlyMeetExpectations/持续达到期望）、保住工作就可以。问题是，如果所有人都只追求CME ，最后所有人的工作都保不住。从财务表现看，谷歌现在的情况很不乐观，不是可以养老的时候[7][8] 。

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下图来自谷歌官网对这次机制调整的解释[9] ，表达方式依然很政治正确。我理解的潜台词是：希望谷歌人感受到经营压力，为了大家的共同发展，去学习、进步。所以要对期望有更明确的要求、要自己开创升职加薪的机会。
至于把正式绩效评价从半年一次改成一年一次，是为了少占用时间，不是放松标准；而且晋升评议依然是每年两次，意味着晋升决策会更多参考日常的绩效成果确认，可以说绩效评价更及时、也更严格了。