详细复盘谷歌OKR得失，与绩效新方案( 四 ) 本文来自微信公众号：文萃的

薪酬决策：依据“信息包”、小组评议
三项原则应用到具体决策中，跟绩效评价一样，由评议小组根据每个人的“信息包”做决策。信息包有几十页上百页长，内容包括OKR成果及绩效反馈信息、获得的“向上反馈”结果、以及正式绩效评价之外的“日常点赞”等体系中的表现。
3.晋升
谷歌的晋升决策与薪酬决策方法相同：依据“信息包”、小组评议；区别在于评议重点：奖金股票分配是评议“已经做出的成果应获得多少回报” ，晋升评议是看“未来能否做出更有价值的成果” 。
一个值得借鉴的点：如果信息包中没有来自下属或同事的改进性反馈，不是好现象，评议小组会认为这是“心态不开放、让人不敢坦诚反馈” ，或是“不愿挑战、所以无功无过”；收到改进性反馈，并随后做出突破自身原有能力界限的成果，这样的人才有成长潜力，值得晋升。 [4]
文萃解读：
以上是谷歌近十年有关OKR的机制与理念：与人才长期共创、共享、共发展。
OKR是创造价值；绩效、薪酬、晋升，是评价价值、分配价值、在未来创造更大价值，设计和运行都围绕OKR展开。
有些做法不符合美国社会的“政治正确” 。比如：按照成果价值支付奖金，会被指责是忽视了其它价值观（安卓之父，安迪·鲁宾就是典型的例子，他在2014年因为被指控性骚扰而离职，谷歌支付了9000万美元“离职补偿” ，本意是对他的成果价值的回报。这件事就引起了大规模抗议）。再如：绩效、薪酬、晋升决策中，都包含了很多人的主观判断，很容易被解读成种族歧视、性别歧视。
为避免争议，谷歌选择“说一套、做一套” 。
谷歌的做法也有局限和代价。
谷歌的人性化政策只面向16万+的正式员工，还有12万+的外包员工——不仅包括通常的劳务外包岗位，也包括文秘、平面设计师、程序员等知识型岗位——薪酬本质是“计件工资” ，没有机会做出更大贡献、分享更多收益和福利。
这才是谷歌真正的“政治不正确” ，不仅让谷歌错失了更多人本能做出的更多贡献，这种做法背后的“精英主义”理念，也会抑制“通过精英认证”的正式员工的创造力：一方面容易陷入精英的傲慢，认为自己天生更优秀更正确，反思不够、错过发展机遇；一方面又容易陷入冒牌者综合症（impostersyndrome），生怕别人发现自己的不足，不敢创新、不敢面对错误。这是很多人固执和戒备的心理逻辑，大厂中层尤甚。
化解方法：将成长型思维植入组织文化，消除组织恐惧。我会在随后的文章中展开。
另一个代价是，淡化短期激励、重视长期福利保障，有时员工并不领情，特别是同行企业高薪挖人的时候。
现在，亚马逊、META等公司，就正以双倍甚至更高薪酬，挖猎VR、AR等热门领域人才。谷歌的雇主品牌一向以“佛系”著称：短期收入不一定最高，但是招聘很慎重、裁员更慎重，不会像有些公司把人才当成“一次性资源” ，而且福利好、工作生活平衡好。但其它公司给的太多，总会有人为了当前收入放弃稳定和生活。
三、面对员工不满和经营压力，谷歌更加绩效导向
最近（2022年1月）的谷歌员工满意度调查显示：46%的谷歌人认为薪酬与其它公司相比有竞争力，比去年下降12个百分点；56%的谷歌人认为薪酬公平合理，比去年下降8个百分点；64%的谷歌人认为薪酬能反映绩效表现，比去年下降3个百分点。 [5]
相比某些等更“卷”的公司，谷歌的员工满意度其实还不错（因为更“卷”的公司没有像谷歌一样严谨的员工满意度调查，无法用数据对比说明，这一结论来自Quora、Blind等职场社交平台上的口碑），但下降的趋势足以引起管理层的关注。