世界智能大会|不确定的时代下，飞书 People 能解决企业管理的难题吗？( 五 ) 天津市|高峰

潘乱：其实真的是跟人的信息量有关系的，如果说你做过创始团队的员工、小股东，甚至是合伙人或者 CEO ，这些经历下来，看人的角度是完全不一样的。这些都是信息维度，核心还是怎么把系统里面更多的信息维度提出来，帮助做出评价的人去给出更好的评价。

OKR 对齐，自上而下一条心

张鹏：还有一个问题是值得我们再聊一聊的， OKR 。好多公司当年也是听字节讲 OKR ，觉得很牛就开始学，结果学完一圈后，大家都乱了。说白了 OKR 这件事是一个很复杂的东西，不是学个表皮就能解决的。后来不少人说 OKR 也不解决问题，据我的了解，主要都是因为 OKR 定的就不合理。其次就是对不齐，上面定好的结果越往下走越偏。所以我还是比较关心这次在 OKR 维度上，飞书 People 上有什么新的变化，或者说解决问题的方法吗？
潘乱：我觉得主要是解决对齐这个问题，解决配合协作的问题。
张鹏：过去很多我觉得不成功都是因为对不齐的问题，所以把对齐这件事解决好是特别重要的。
很多时候大家看 OKR 看到的都是 OKR 能给公司带来更强大的活力，员工不像以前那样老板定一个 KPI 大家照着来，而是每个人都激发自己，去带来更多的可能性，更好地增长，探索出更多的东西。但其实，我觉得 OKR 的最大意义就是对齐，从一个目标拆解到每个人的目标，这一串目标能合在一起，胜利才是有意义的。

People OKR 管理 | 来源：飞书官网
潘乱：对齐的前提是什么？透明，还有要给员工更多的信息量。
张鹏：又回到一点，信息得充分，只有在足够的信息下，而且让信息能够高效地流动，这个时候做的决策和行为才是更加理性的，才有可能去启发热情、动力这种感性的东西。要不然一个有问题的系统，大家是不会有感性的，只能就是应对系统而已。
很多问题其实在基础层思考，就像说 OKR 的核心是对齐，而不是说爆发或者各种开放性尝试，但这又源于信息的透明。抓基础反而是个重要的问题，但是可以用一些现代的工具来解决这件事。这是我觉得跟人力资源和管理相关的工具接下来要进阶的方向。
潘乱：今天看人力资源的工具，开发难度很高了，像面试的三合一的工具是需要产品的创意才能更好的融合在一起，今天的很多工具到最后还是拼功能的复杂度、以及精细度了。

好的工具可以让职场神话变成常态

张鹏：管理的本质是要激发人，不是管人，如果你能更好地激发他，其实不需要管的。当公司到一定规模之后，管理最终反而成为了中间很多问题的源头，所以未来可能需要一些新的管理思想。
刚才我们说的更充分的信息、更结构化的信息、信息更好地流转等，这里边带来真正有意义的就是管理。这种管理是对人的价值更合理的评估，对人更有效的激发。
张楠有一年在发布会上讲了个故事，公司内部有一个业务缺 leader ，突然有一次会上他听到了一个分析师的发言，觉得这个人逻辑很清楚，对事情了解很深。然后他就在飞书里点开那个员工的聚合页，就相当于飞书 People 今天的功能，点进去就能看到这个人的很多相关信息，包括个人经历、review 等，他对这个人的印象得到加强，最后就任命这个人为新业务的候选人。这名分析师后来也确实成为了一个很好的 leader 。
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我当时听到这个故事的时候，觉得这就是一个职场神话，但后来我就想这个事情的本质是什么？如果在那一瞬间，张楠没有一个可以点开的员工主页，就只是觉得这个人还不错，名字也未必记得住，接下来一忙可能就忘了，那么就不可能形成一个对这个人的认知状态的突破，一个要挖掘的人才，本来在公司里能释放更大价值机，可能就没有这样的机会了。