世界智能大会|不确定的时代下，飞书 People 能解决企业管理的难题吗？( 四 ) 天津市|高峰

张鹏：本质是把一个原来局部来看封闭的过程，变成打通的完整的大进程，这样每个面试官的感受和侧重更加均衡。
多轮面试本质的意义是更好地识别人才，如果能够真的把多轮面试、多维度面试用好，其实对组织和人才之间的匹配是有帮助的。人力资源管理最初始的第一环就是面试，但面试的环节在过去是有非常大的提升的空间的，如何节约时间、更加有效，甚至对于管理人员自己，怎么能够不断成长，如果有对应的路径可遵循，这些都还有巨大的提升空间。
潘乱：而且这个系统不只是面向 HR ，也面向用人经理的。管理者才是招聘的第一负责人，也更关注招聘的结果。 HR 跟管理者最后看到的其实都是同一个页面，如果使用其他系统的话，可能不同的角色进去后看到的是不同的页面，反而影响了信息的传达。

信息透明化，为绩效考核提供决策基础

张鹏：绩效也容易有问题，不全面，领导也是人，每个月到月底了开始做绩效，月初的事他确实未必记得住对。在组织里一旦出现这种问题，就是摧毁性的，是很严重的问题，因为背后代表着不公平。信息如果不透明、不充分，我觉得就是很大的问题。
潘乱：关于同事互评找熟人的问题，在公司内部的绩效评估里也是有可能规避的。发布会的直播里他们手动生成了一位员工和不同人的沟通频率记录，可以看出跟哪些人沟通不够多。如果从内部来看，完全可以根据大家参与的不同项目，跟不同人的沟通频率，系统自动匹配一些人，员工自己决定找谁做评价，然后领导 review ，如果只选关系好的，领导肯定也会把其他人加上。
尤其是在很多大公司里，汇报关系是网状组织的，这种网状的汇报系统如何在系统里得到体现，让交叉评价也能发挥作用是很重要的。
张鹏：我觉得飞书 People 在考核的体系里还是花了很大精力去设计的，其中着重强调的是 360°环评。不知道有多少公司做过 360°环评，不少公司一年能折腾一回就不容易了，因为这件事很兴师动众。而如果每个月的绩效只是跟主管确认，就容易变成主管对你的记忆，很多时候我们的记忆是不一样的，视角不一样，就很容易被认为是不客观的，主观的。刚才你问管理是艺术还是科学，绩效考核到底是理性还是感性同样是个问题，你觉得是理性还是感性？
潘乱：先不说理性和感性，说另外一个维度，如果我在公司里面各个不同的岗位都负责过业务，跟优秀的人打交道更多后，对于一个人的评价大概率会更好一些，更精准一些。我觉得绩效其实是做出评价，而做出评价严重依赖于获得到的信息量和信息质量。
张鹏：不管理性还是感性，首先是信息，如果你的信息是片面的，不充分、不连通、不结构化，只靠自己的记忆，那这件事既理性不了，也感性不了。很多的问题不在于是理性还是感性，事实上很可能理性和感性都剥离不开，问题是基于什么来做出理性或感性或糅合在一起的决定。这次 People 系统让我印象深刻的就是它在非常努力地把信息整合起来，浮现起来，让 360°环评用更简单的方式实现，比如到点就会跳出提醒，也不需要兴师动众，全靠员工自觉。
People 跟飞书的工作流打通在一起，自然会有提醒。这些东西看似是细节，其实是基本层，就是怎么让它发生，如何让大家去做决策，不管是理性还是感性都需要更好的信息基础，抓基本面其实是非常重要的。