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图片来源@视觉中国
文 | Inossem英诺森
最近十多年，随着技术创新和商业模式创新速度的提升，一大批新型的企业登上了历史舞台，并唱起了主角；传统的巨头不甘落后，通过数字化技术及业务的转型升级焕然一新，当然其中也有一些行业大鳄落幕退场。本文试图探索在这些企业潮起潮落背后的管理理论的创新以及业务最佳实践的发展。
01 管理理论发展的回顾很多管理学通常把世界上第一家现代企业定义为1769年成立的克罗姆福德纱厂（Cromford Mill）。
第一次工业革命使得以机器为主的现代意义上的工厂与公司成为现实，并开启了规模化跨区域多元化的发展路径，由此造成工厂以及公司的治理以及运营的矛盾越来越突出。20世纪初到30年代，以泰勒（Frederic W. Taylor）的“科学管理”(Biography and Scientific Management)、法约尔（H. Fayo1）的“工业管理与一般管理”（Principal of Management）和韦伯（Max Weber）“组织理论”(Bureaucratic Model)为代表，形成了古典管理理论。古典管理理论阶段的研究侧重于从生产效率、管理职能、组织方式等方面研究管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，反映了当时欧洲和美国社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求。
古典管理理论使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。但二战以来，随着自动化技术的推广和脑力劳动在管理中地位的突出，古典管理理论在实践中暴露出其本质的弱点——对人的忽视，造成工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化等。
从20世纪30年代到70年代，管理学者们开始从微观上研究造成企业效率下降的““软”性影响因素。由梅奥（George Elton Mayo）主持进行的“霍桑实验”（Hawthorne Studies）结果表明：
1）职工是“社会人”而不是“经济人”；
2）企业中存在着“非正式组织”；
3） 生产效率主要取决于职工工作态度及其与周围人的关系。
这一结果奠定了行为科学理论的基础。在这一时期具有代表性的还有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等。他们认为管理过程既是决策制定过程，又是创新和执行的过程，而这两个过程带有强烈的无法测度的个人感情色彩，很难单靠严密的组织计划和机械的数字化管制方法加以掌控。他们还强调企业要充分运用“软”性的管理因素，通过培育企业文化来提高企业员工的凝聚力。
20世纪80年代的企业文化理论提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，实现了企业管理的第二次飞跃——以企业文化建设为主的企业管理模式。相对于科学管理来说，其特征变化主要表现在：
1） 管理的人性假设前提不同，文化管理把人看作是自我实现人和观念人，以“性善论”为哲学基础，认为人有着巨大的潜能有待开发。
2）管理的中心不同，由科学管理的以物为中心转为以人为中心，旨在尊重人、培养人、理解人、关心人、激励人，最大限度开发人的潜能，实现企业与员工的共同愿景。
3） 组织形式由职能型转为学习型。
4）激励方式由外激转向以内激为主、外激为辅。
5）管理性质由科学管理的纯理性转为理性与非理性结合。
【 信息系统|企业管理理论的创新与管理技术的发展—“百年未有之大变局”的时刻回望与展望】