Apple Watch|互联网缩编，碳中和接盘，千万人才新蓝海涌现？( 四 ) 苹果

彼时，沙骁尚未入职，为了营造相对轻松的氛围，谈话没在公司，而是在咖啡馆里。
在一小时的谈话中，张磊分享了个人的职场经历，而后从头到尾谈论的主题，始终围绕着， “我想成为什么样的人，磊哥没问我能为施耐德电气做什么” 。
彼时，沙骁对于创新业务兴趣盎然——他最终也如愿以偿了， “两年的管培生轮岗中，我可以制定自己的规划，比如销售线、市场线、技术线等等，公司会给充分的自由度。 ”
在新的部门，部门Leader黄咏交给他的第一课就是“保持开放和包容，学会分享，在施耐德电气你可以构建自己的人脉网络，只要你想学，总有各种资源和老师。 ”
这一点也让沙骁受益匪浅——管培生们也组织了分享会，每周一次，人人都有机会上台，沙骁参与分享了两次， “因为大家来自不同部门，这会让你快速全面了解公司业务” 。
每周分享的不止管培生，在其他部门也很普遍。
在施耐德电气为代表的双碳就业赛道，另一个特点则是，更为看重行业专业经验。

2018年，离开公司四年的黄咏，已经年过四十，但在和HR沟通入职时，双方并没有考虑年龄因素， “谈论的主题，是个人的兴趣以及能力，是不是与公司业务契合” 。
而黄咏多年的实践经验，恰是公司相当看重的， “比如咨询业务，很多第三方咨询公司，可能会给个没有执行细节的宏观战略，但施耐德电气给的是特别翔实的可落地方案，这背后需要长期的经验沉淀。 ”
这意味着，很多双碳人才，可能在三四十岁才迎来了真正的黄金期——对行业规律及应用场景了解足够深入，专业经验积累也足够深厚。
吴鹏博也有同感，互联网裁员潮下， 35岁的“老员工”首当其冲。他人近三十，偶尔内心也有戚戚之感， “要996 ，要拼体力，你是熬不过年轻人的，但在施耐德电气，你拼的不是体力而是经验和专长，所谓的中年危机，自然也就不存在了。 ”
而且，施耐德电气已经建立了覆盖全年龄、全职级的人才培养体系，囊括了新员工训练营、培训生项目、年轻高潜力人才培养、中层提升计划、资深人才发展项目等， “甚至还有几年就要退休的人才，也有相应的发展计划”；此外，人才也能实现国内国外双向流动循环，一方面，为高级人才开辟了全球性的上升通道，另一方面，即便人在中国，也能负责全球业务。
黄咏深有感触， “大家能够清晰地看到上升机会” 。
尽管来了施耐德电气，让吴鹏博直呼真香。但是他理性地认为，并非人人都适合双碳赛道。
比如，这里泡沫较少，因此仅看薪酬的话，涨幅可能不如风口上的互联网， To B业务增长通常较为稳健，成为行业专家也并非一朝一夕，要耐得住寂寞等， “也有前同事询问我的转型感受，我会实话实说，认可的话就是同道中人，不认可的话就江湖再见。 ”
时也，势也，逐良木而栖，顺大势而为，自古都是如此。在政策大计的东风劲吹之下，在反对996拒绝内卷的新浪潮之下，百万亿级别的双碳赛道，正在成为下一个容纳千万人才的就业新蓝海。