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6月9日 , 腾讯发布全员邮件宣布人才评估体系优化升级 。 此前 , 华为、阿里、京东、美团、小米、字节等互联网企业均对人才体系及组织架构有所调整 , 目前已成常态化举动 。
一个明显的趋势是 , 各家的人才管理文化和体系 , 已从“花哨”转向务实 ,
多重压力之下 , 曾代表中国企业先进管理模式的互联网大厂 , 需要重新建立绩效管理体系和畅通人才优化管道 , 激活自发性创新 , 从而涌现出更多具有创造力的“奋斗者” 。 未来十年 , 他们不仅决定着大厂“人效”的高低 , 还将成为企业新一代“大脑” , 决定大厂兴衰 。
腾讯对此十分“饥渴” , 赶在上半年结束之前推出新的人才管理制度 , 并把全员回顾推迟一个月进行 , 可以看出其对切割旧有的评估体系紧迫感十足 。 而对于所有互联网企业而言 , 人才管理同样是个不能回避的“极限思考 , 主动进化”问题 。
紧迫感也许还来自一个令人难安的假设:十年以后 , 阿里只有电商、华为只有5G , 腾讯只有社交、百度只有搜索 , 会怎么样?没错 , 正如今天一样 , 如果亚马逊没有AWS , 谷歌没有安卓 , Meta没有元宇宙 , 苹果没想造车 , 马斯克只有特斯拉没有SpaceX , 他们也就失去了更高成长性 。
这极有可能演化为真实的危机 , 大厂准备好了么?
01 温床拆解
在过去的20年间 , 国内大厂从初入市场的一无所有 , 到凭借
但没人能说
在互联网行业发展迅猛 , 企业业绩飞升之时 , “躺在流量上赚钱 , 铁树都能开花” 。 人才模型与业务模型是否错配?组织架构是否存在冲突?评估体系是否过于“内卷”?这一切疑问都被快速
这句话的深意是 , 只有增长是重要的 , 其他一切都不重要 。 只要保持高速增长 , 所有的问题都能够被容忍 , 掩盖 , 或者不会爆发 。
“管理方面存在很多硬伤 , 但业务发展
这一度形成了互联网人最为熟稔且舒适的文化温床:为了让“企业文化”变得好看 , 搞一堆富有想象力的评估体系与晋升机制 。 于是大家都不动声色的把精力放在应对这些“花里胡哨”但华而不实的流程中:如何包装“PPT”投领导所好 , 如何“卷的飞起”却毫无破绽 , 可谓得心应手 。 但让低头做事的人 , 感到疲惫和厌烦 。
一旦增长放慢 , 行业光环和业绩神话也会随之消失 , 问题随即爆发 。
特别是在当下疫情反复、经济下行、外部竞争等多重因素卡在一起 , 使大厂不得不开始自我审视 。 此时 , 这个温床将首先被拆解 。
因为摆在大厂面前的是这样一个事实:世界已经发生了翻天覆地的变化 , 他们也无法在所有领域都具备领先性 。
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