关羽|诸葛亮靠不靠谱是关羽说了算还是刘备说了算？( 三 ) 诸葛亮|刘备|诸葛亮靠不靠谱

例如，当面试反馈图表显示一名面试官对候选人的评分分布超过一定比例都是低分，或参与面试的通过率明显过低的时候，系统会提示人力资源部门介入：这个面试官可能是嫉贤妒能的袁术，或是刚毅不能容人的程昱，不太适合用来遴选人才，在面试根源上解决“人”带来的困扰。

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（图注：飞书People 面试官反馈页。来源：飞书官方提供）
这套工具之所以让我眼前一亮，是因为我好像打开了一张《三国志》的武将情报页：它呈现的是一个多个卡片信息页构成，针对一名候选人（尽可能接近）客观的关键指标、评价和数据视图，降低了“识人”的风险。而在一名候选人被聘用为正式员工后，这张“武将情报页”的内容将持续更新，逐渐丰富为一名员工的全周期人事信息。
在全周期人事信息中，最重要和最敏感的部分无疑是绩效考评和调级调薪。它既要上级管理者基于客观数据和沉淀事实，对员工业绩、领导力、敬业度、跨团队协作和价值观等多维度的立体评级，也要充分参考员工基于上述维度的自评，以及同部门和关联部门同事的横向评定，依据不同方向评定的权重，最终生成员工的客观考评结果，作为职位晋升与薪酬调整的依据。
而当一名年轻的管理者凭强烈的主观好恶给一名下属做出不公正的评定，这名管理者的上级会通过数据表格的横向对比，发现其中的问题，启动绩效校准。

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（图注：飞书People 员工资料页——绩效可视图。来源：飞书官方提供）
想想看，这对一家公司的CEO可能意味着什么——
这位CEO偶然旁听了一个部门的业务推进会，发现一名员工的提案有创意且能落地，该员工的发言逻辑清晰、表达流畅，于是在飞书People点开了TA的头像，发现TA入职已有两年，历年绩效考评整体优秀，尽管360度环评的团队协作评级出现过C，但业绩和领导力的评级一直是A，属于瑕不掩瑜。两年来，TA一直带领着一个10人的团队，超预期达成OKR 。
【关羽|诸葛亮靠不靠谱是关羽说了算还是刘备说了算？】CEO试探地询问了一下TA的直属上级的对TA的评价，然而上级委婉地表达了一些保留意见。最后，经过与HR的讨论和自己的深思熟虑，CEO还是决定冒一把险，将TA放到一个新组建的事业部担任负责人。一年之后，TA带领这个50人的事业部横冲直撞，抢走了友商的蛋糕。
而作为一家小型公司的CEO，我也经常会“意外”地发现一些员工的亮点，于是心生好感，再征求这位员工直属上级或其他职级较高同事对此人的看法。必须承认的是，我至少有30%的概率收到的是与自己的感受大相径庭的评价。因为缺乏必要的佐证，出于谨慎我往往会搁置我的念头。
过了两个月，我忽然在离职审批流程里发现了这名员工。我当然不敢保证我的感觉和判断一定是对的，可是如果有一个更好的工具能够让我看到更多事实、更直观和立体的评价——比如一张员工的全景视图，无论是晋升重用还是维持现状，我是不是可能做出更正确的决策呢？我自己本身也是一个情绪化的人，这样的全景视图，能不能阻止我在一些时候，对人的评价在好恶之间反复横跳呢？
长久以来，人们对飞书的印象一直是效率工具，即开会、文档和推进协作和流程，令人们沉浸在如丝般顺滑的工作中不能自拔。我本人所在的公司也是将飞书当作效率与协同工具使用的，而世界上的大多数办公协同工具也都是流程工具，而并非关于“人”的工具。所谓的人，只是推动流程前进的符号。

关羽|诸葛亮靠不靠谱 是关羽说了算还是刘备说了算？( 三 )

关羽|诸葛亮靠不靠谱是关羽说了算还是刘备说了算？( 三 )