裁员|京东离职得排队，美团最大规模裁员，互联网企业为啥不选择降薪？( 二 ) 美团|京东

1　普遍减薪，会严重打击工作积极性英国经济学家亚当斯密提出过一个“效率工资理论” ，简单点说，就是工人工作的效率与工资成正比，工资高则积极性高、积极性高则效率高。
经济学上还有一个名词叫“工资刚性” ，指的是工人接受了一个层次的工资后，很难接受工资水平变低。
这也是人之常情，想想物价在上涨，岁数在增加，工资还突然变少了，搁谁受得了？
美国一家电话销售公司做过实验，提前告知公司两千名员工，几周会降薪，平均收入从17.3美元每小时降低到15美元每小时。消息发布后，员工怨声载道，不少人在上班时间摸鱼偷懒。

在人们心里，工资就是只能涨不能降。一旦减薪，虽然工作还在，但心里落差大，就不会全心全意工作，这对企业来说，就会有效率上的损失。
2　相对于减薪，裁员能留住更好的人才还是这家电话销售公司，它其实隶属于一个集团企业，是6个子公司中的一个。当减薪的实验只在这家进行时，一些优秀的员工开始考虑跳槽，离职率比普通员工高出了56% 。
因为减薪不是全行业的，优秀人才不愁找不到好饭碗，待遇不行那就辞职走人，一旦优秀人才因薪酬问题纷纷离职，公司业务水平必然下滑。
而且，一旦这些人才流失到对手公司手里，更是搬起石头砸自己的脚。
与其这样，公司还不如把主动性掌握在自己手里，选择裁员，良币驱逐劣币，裁掉一部分对公司影响小的人，保住优秀员工的收入，激励他们为公司创造更大的效益。

毕竟比起员工的数量，企业更重视是员工的质量，宁吃鲜桃一口不要烂杏半筐，与其减薪打击了所有人的士气，那还不如大刀阔斧的裁员，同样能降低成本，却更有效率可控性。
而且，裁员能带来威慑力，杀鸡儆猴，鸡的下场鲜血淋漓，留下的猴也吓得瑟瑟发抖，为了保证自己不挨上一刀，是不是得听老板的话，更勤奋更敬业？裁员的震摄下，员工自动卷起来，企业大赚特赚。
3 减薪与裁员的选择，和公司性质有关美国制造工厂Barry Wehmiller ，在2008年金融危机的时候，订单损失近半，企业举步维艰。
但董事会没有选择裁员，恰恰相反，他们做了东哥说过却没做到的一个事，没开除一个兄弟，公司老板认为，人心比人头更有力量与价值，用减薪的方式，共度时艰。
公司采用无薪休假模式，每个人四周左右，经济条件好的人可以花钱向同事购买年假，这为公司节约了大笔资金，后来顺利的度过了困境。
那么，为什么在这个案例中，员工士气没有消沉？优秀人才没有流失呢？

这和公司性质有关系，对于传统制造业来说，人才对于业务的影响弱些，走了张三，还能招到李四，没有不可替代性。
而且当时经济大环境不好，同行业都在减薪裁员，员工有心理预期，离开公司，也没有更好的去处。
而对于互联网行业来说，人才优势明显，裁掉部分能力不强、对公司贡献小的员工，更有针对性。
减薪和裁员，都会让员工产生负面情绪，但减薪之后的员工还在公司，负面情绪在公司蔓延，被裁掉的人则与公司无关了。
总之，疫情之下，大厂更倾向于裁员而不是减薪，是有原因的，因为减薪面对的是多数人甚至所有人，而只是一小部分。
减薪是温柔一刀，打击的是整体工作积极性，还可能造成优秀人才流失。裁员是冷酷一刀，可能把少数人逼入绝境，但对于留下来的员工反而是种震摄与激励。优胜劣汰，保住公司最大的生存利润空间。