裁员|硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人( 五 ) 联想集团

IDP制定之后，主管会定期和员工一块复盘，一是追踪目标是否达成，二是看看员工是否需要技术培训和资源支持，三是基于技术迭代趋势，以及员工兴趣和目标，确定规划是否需要调整或者优化等。

IDP模式之下，相当于把成长驱动的遥控器交到了员工自己手中， “这个机制很少见” ，李辉告诉《财经故事荟》， “这让员工明白，工作不仅仅是为了公司，更是为了成就自己” 。
IDP之外，联想也为技术人员大开上行通道。
在联想，有两套职级序列，一个序列针对管理岗，一个针对技术岗。
“技术序列最高能达到VP级别，新人入职后，就能看到很清晰的上行通道” ，师忠超告诉《财经故事荟》。
而让宋丹印象深刻的例子则是，在联想，不会“论资排辈” 。
2015年，跳槽到联想时，宋丹拿到的级别就很高。当时，她并没有奢望可以很快晋级，结果2017年，她就再次被晋级， “没有那么多条条框框卡你，不会因为你来得晚，把你放后面，而是看你的价值。 ”
入职联想前，身为一名女性，宋丹对于当Leader并没有很清晰的规划，毕竟，无论是互联网大厂还是硬科技行业，女性技术Leader占比低是事实。
但来了联想发现，这条通道一直开启。去年9月的报告显示，联想技术岗位的女性员工占比提升到了26.4% 。另据集团计划，到2025/26财年全球女性高管的比例，将从2020年的21%提高到 27% 。
“不看年龄，不看性别，给公平的机会，给足够的尊重” ，宋丹说， “对于技术人员来说，这是最有吸引力的” 。
结语一方内卷，一方高压的人才供需，结构不够稳定，也难以长久，公司和人才的双向奔赴、互相成就，才是持续的双赢之道。
在这个冷热交替的“金三银四” ，既有互联网裁员的冷寂，也有硬科技招兵的火热。当然，这并不意味着互联网就进入了下行通道，本质上是粗放增长向理性发展的纠偏和回归。
【裁员|硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人】而长远来看，无论是互联网还是硬科技，必然都会异曲同路，走向技术创新的同一方向，因此，不论互联网的短期震荡，还是硬科技的当下火热，于技术人员而言，长期来看都是利好。