裁员|硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人( 四 ) 联想集团

而师忠超攻读博士时至今，一直研究的是“计算机视觉” ， “这个路是越走越宽广的，长期前景可期，能落地到联想的很多产品和服务中” 。
这也是硬科技行业的典型特征——研发周期漫长，一旦过了临界点，红利释放周期也相当长久。
师忠超也有同感， “联想研究院一直秉承长期主义，每个方向都有一个长远发展计划，而不是今天试一下不行立马转，所以我们会有积累” 。
漫长的研发周期之下，很多硬核科技人才其实在30多岁才迎来了真正的黄金期——对行业了解足够深入，专业经验积累足够深厚。
而硬核科技人才的“抗衰老”属性，也反映到了招聘市场。
拉勾数据显示，最近两三年，随着硬科技赛道的火热， 30-40岁技术人才的需求明显加大，而在2019年之前， 1-3年的技术人员更受青睐，这意味着技术人员可凭借过硬本事，克服所谓的“中年危机” 。

位于硬科技赛道的联想，在招聘时也不设置年龄红线——师忠超、李辉入职联想时36岁，刚刚迈过了“35岁红线” 。而宋丹入职时也是30岁出头。
“当时没有和HR谈到年龄问题，为什么要纠结于年龄呢？科技类人才，只要能产生自己的价值，都应该是黄金期” ，师忠超很笃定， “硬科技人才是需要沉淀的，不是说我干个一两年就跳一下，这对技术人才成长是没有什么好处的。 ”
基于这种认知，他在招聘时自然也不会设置红线， “更重要的是看招聘的人，是不是符合岗位的要求，一切靠能力靠业绩说话。 ”
假如目标用户是年轻人为主，如何克服代沟呢？宋丹对此很有一套。
一是把自己代入，联想最近两年推出了针对年轻人的电竞手机，为了摸清他们的偏好习惯，宋丹把市面上大大小小的热门游戏都玩了一遍，每年也会邀请年轻用户代表座谈了解其需求，其二，她的团队里不少同事都是95后。
总之，年龄没有成为宋丹等人的困扰， “35岁危机？我觉得自己还很年轻呢！”
“不过度强调年龄因素很重要，这会提升员工的安全感和归属感，知道这里的舞台是没有天花板的” ，李辉认为。
不PUA反内卷， “自驱”代替“压迫”在高科技公司聚集的北京后厂村，联想集团总部大楼通常是熄灯最早的一栋。去年4月，杨元庆就公开“旗帜鲜明地反对996” 。
联想甚至强制规定，即便员工主动加班，每月累计加班时间也不能超过36小时。
总而言之，这家公司反对低效内卷，也拒绝PUA ，对这一切，李辉很是认同， “只有短视的企业，才会用压迫感逼迫员工996 。 ”
不仅如此，女性员工还会享受特别的宽容。这一点，有孩子的宋丹尤其能感同身受。
团队女员工休完产假上班后，宋丹会给予她们更多的理解和包容， “小孩子一岁前，要办很多手续，打很多疫苗，因为孩子请假，没有意外的话，我百分百会批准，只要把手里的工作交接好就行” 。
这样的同理心，反而收获了更好的绩效。
曾有一位女同事休完假上班后，宋丹告诉她， “生娃第一年，你的事儿可能会很多，只要满足工作要求，别拖团队后腿，可以更灵活办公” 。
尽管女同事请假耽误了时间，但工作成果却远超宋丹的期许， “理解和包容，能让她在有限工作时间内， 200%的高效产出，我特别感动” 。
不靠压迫靠什么驱动员工主动成长？“有长远眼光的企业，其实都应该激发人的主动性” ，李辉认为。
在联想研究院，主管会和员工坐下来，基于后者的个人兴趣和职业规划，梳理其技术能力的长短板，而后一起制定详细的个人发展规划（IDP）。