阿里巴巴|抖音电商团队调薪：降基本工资，15薪改18薪( 二 ) 深交所|阿里云|独角兽企业|云

变薪从原有的3个月绩效改为6个月绩效，提升了年终奖的比例，这样的设计有利于提升员工的目标感，让员工以绩效为工作目标，更积极更主动去追求业绩，从而提升整个电商部门的运营数据。
当然，这样的设计和考量，也会有弊端，就是过于依赖绩效，有机会加重运营岗位之间的内卷行为，怎么引导员工做好绩效目标管理，会是HR面对的另一个难题。

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为了留人
抖音的这次薪酬改革，还有一个目的：留人。前面也说到，抖音电商的发展正处于高速发展的路上，运营作为核心岗位之一，如果流失率太大，不利于产品的发展和团队的管理。因此，增加员工的离职成本、让跳槽变得更被动，也是HR要考虑到的。通过年终奖留人的薪酬设计有很多，利用年终奖设计来留人，是HR必须学会且掌握好的技能。
做得好的，激励了员工关注整体绩效，达成更高的年度目标；做得不好的，反而加速了团队的人才流失，还影响雇主口碑。年薪制的激励周期太长，削弱了激励性，必须从别的方面，增加激励。举个例子，顺丰就曾经为员工定制了价值2000多的Nike工作服。
这款顺丰工服，不仅带反光贴条，能增进送货的安全性；还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气等功能。直接赢得了一线快递员工的心，还达到了雇主品牌形象宣传的目的。好的薪酬设计是薪酬之外，还有一系列福利和精神关怀的辅助。
员工看重的，是从公司获得了多少，而不是工资由几部分构成。

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薪酬结构优化
是每一个薪酬管理人员的必修课

调薪背后，是门大学问。公司提出新的薪酬调整需求，绝不会是一时起意，也不存在蓄意剥削。
1）薪酬直接和钱挂钩，调整薪酬，首先要考虑员工的薪酬期望值管理，然后是公司总成本的管理，合理的新旧过渡方案，需要HR的设计，然后在实践中逐步优化。
2）处于高速发展期的企业，必须确保公司的薪酬体系是具备外部竞争力的，这样才能留住人才，持续发展核心业务。因此， HR要随时掌握市场的薪酬实况，还要定期做竞品薪酬调研。
3）对内，薪酬体系的设计要尽可能简单、清晰，让员工一目了然。
4）工资只是薪酬包里的一部分，钱很重要，但给钱多并不等于留住员工。 “工资给得高，员工留得住”的说法并不存在。
5）薪酬调整过程中， HR是重要参与者，但不能只有HR在参与。
管理层、财务部门、业务部门负责人都必须在流程中。企业的管理者和员工的角色是不同的，甚至是对立的。
因此，提前定规则是平衡双方利益的最好方式，当互相确认好游戏规则，员工自然会按照规则去努力，让自己赢得游戏奖励。写在最后薪酬福利，一直都是老板和员工最关心的问题之一。
合理的薪酬设计不仅能够激励人才、降低流失率，留住核心人才，还能带动组织业务发展。
因此，在企业的不同发展阶段，如何灵活设计适合的薪酬激励模式，一直是企业和HR的一大难题。
抖音电商的这次调薪，你怎么看？
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