人才战|竞业协议：大厂人才战的“核按钮”( 四 ) 港币|香港|阿里巴巴|红杉中国

文章插图
有律师解读，“上海一中院的判决走在了全国的前列，事实上，上海一中院在2018年时曾根据经营范围相近裁定过员工违反竞业，但在万得案中，法官却能摆脱先例的影响，开创了不以经营范围为判断的唯一依据的先河。”
如何应对竞业协议？竞业限制是每个职场人都有机会遇到的，为规避可能的冲突，作为打工人能做的还有很多，《财经故事荟》在调研中发现，打工人的很多困扰，源于对法律法规的边界认知不清，下面建议仅供参考。

谨慎签署

仔细查看协议条款是否合理、合法，有的求职者是在稀里糊涂没有概念的情况下签署的，这可能会为将来离职埋下隐患。

文章插图
即便无法拒签，至少心中有数，未来若有争议可请求法律支援，而不至于被单方面威吓。
Tiger就曾遇到一个案例。一位中层在对劳动法了解不多的情况下，签署了竞业协议。入职一年后与公司理念不合，打算跳槽，公司明确要启动竞业，为此很是无措。
Tiger给他的建议是：
第一时间先跟公司协商，确定启动竞业就要给赔偿，看公司是否具有真实补偿意愿。
若协商不成，建议带着竞业协议求助仲裁机构，咨询合同条款是否合理合法。
进而求助劳动仲裁大队出面协调，一般都会找到解决方案。在上述案例中，最终劳动仲裁机构认定，有些条款不太正规，解除了上述员工的麻烦。

友好沟通

很多公司在离职时，只谈要竞业，只字不谈赔偿，这是一种“套路”。
很多打工人因为对法律不了解，会在权力的震慑下茫然无措。
《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿。
虽并未明确补偿标准，但最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条约定，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，若前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
知道这一点，至少能避免被公司“不想赔偿，只想威吓”的套路拿捏。
另外，离职时建议和公司明确是否启动竞业，以免不清不楚带来后续隐患。部分公司会在离职时主动跟员工明确竞业安排，但更多的情况是模糊而过，员工自己也没概念，直到重新求职时遇到竞业问题，才意识到麻烦。

评估风险

如果离职时未明确是否启动竞业，在新公司提出顾虑时，建议按照“跟前公司协商-劳动仲裁协调”的方式处理。
在选择新公司时，除了评估竞对公司，还要注意关联竞对的风险。
2021年宁德时代曾起诉离职员工蔡某，蔡某入职无锡天宏公司，法院根据资产、股权、管理人员等复杂关系判定，该公司与宁德时代的竞对蜂巢能源公司存在实质性关联，蔡某需支付100万违约金。

积极应诉

万得事件提醒打工人，不能轻易认栽。
有律师分析，在仲裁和一审判决一致的情况下，二审驳回前东家判决的本质，是考虑到两家公司实际经营范围的差异，这也要赖于员工王某精准的应对之策——在万得提出“营业执照经营范围重合”时，王某举证B站的业务、岗位与万得不构成竞争关系。
“现实中，由于诉讼流程冗长耗财耗力，大部分人极大概率在仲裁和一审的某个时间点达成和解，或者按照判决认栽赔钱了，在裁判文书网上检索万得近几年的竞业限制纠纷，应该是没有输过，最多就是调低违约金金额。”