人才战|竞业协议：大厂人才战的“核按钮”( 三 ) 港币|香港|阿里巴巴|红杉中国

提供猎头服务的添才翰格CEO Tiger 告诉《财经故事荟》，他们服务的客户大多都是互联网或高新科技企业，这些行业一般被认为是竞业限制的“重灾区”。
但即便如此，在他十几年的从业经历中，不对普通员工签署竞业限制的公司也不在少数，即便签署,也从没遇到追踪、上诉、对簿公堂的情况。
竞业限制协议启动的前提是公司要给员工补偿，Tiger认为绝大多数公司因为支出成本和追踪取证成本的考虑，很少会真正启动。而且，恶意起诉也会影响企业在招聘市场上的口碑，竞业更多是威慑员工不要轻易离职，或做出对前公司不利的言行。
在互联网从业十多年的李寒说，过往那么多公司中，只和两家签过竞业协议，一个是在线教育行业，后因“双减”政策行业萧条，“就没人在意你是否去竞对了”。
另一家是电商企业，协议中明确规定，离职前三天公司要确认是否启动竞业，若没有沟通，则默认竞业限制协议是无效的，李寒也就顺利离职了。
李寒向《财经故事荟》分析，“年薪200万以上的人才值得被竞业，若有普通员工被竞业，原因可能是和公司的某些人没处理好关系，被人利用竞业来恶心一下，关系和和气气，一般不会闹那么僵。”
基于这样的认知，他从未担心，也从未遇到过竞业限制的麻烦。
曾做过多年公司法务的章明则认为，“虽然竞业协议已经司空见惯了，但实际中真的很少有公司去动用这个竞业条款，只有那些独角兽或者行业敏感度比较高的企业才会实施，而且基本上在合理的约定范围内。”
一位猎头向《财经故事荟》透露，公司一般对核心岗或技术岗有竞业要求，比如做零食的几家公司，竞业模式比较简单，跳槽可以，不能到头部竞品去，如果是去中小型公司就没有过多限制，这也印证了章明的观点。
即便是高管这个几乎必签竞业限制协议的群体，恶意竞业的也很少。
在媒体公关领域从业多年的高管刘江则告诉《财经故事荟》，大部分公司总监以上的都要签，总监以下的是否签署一般由公司来定，甚至有些公司员工有协商不签的权利。他也从未听说圈里有恶意竞业的事件发生。
刘江风轻云淡地表示，高管离职时一般要跟老板及HrBP推心置腹的沟通，说明去向，承诺不带走任何资源，不侵犯公司专利，或者不去主要竞对公司，“公司一般不会找麻烦，虽说只是君子口头协议，但大家有这样的默契去信任和遵守。”
“哪怕协议规定的竞业范围比较宽泛，但如果你就职的新公司，不是前东家同一赛道的主要竞争对手，离职时和公司和平分手，不危害前公司利益，老东家也会睁一只眼闭一只眼的，不至于赶尽杀绝。但假如高管自己破坏君子协议，前公司追究违约责任也是合理的。”
当然，反例也不罕见，2018年百度起诉原百度地图事业部总经理李东旻违反竞业协议，在于李东旻离职后创立了一家与百度业务有竞争关系的公司，最终被判决向百度支付违约金260万。
除了公司端的现状，我们还能看到法律侧的进步。
以万得事件举例，值得玩味的是仲裁、一审判决、二审判决的结果大相径庭。
仲裁：员工违反竞业；
一审：员工违反竞业；
二审：员工未违反竞业。
一审和二审判决依据的差异在于，B站和万得之间是否存在竞争关系，前者的依据是两家企业在营业执照上的经营范围有重合，后者则综合考虑两者的经营模式、对应市场、实际客户均存在显著差距，认为不能仅靠经营范围来认定竞争关系。