阿里|做好To B，靠的是利他思维( 四 )

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所以，科技肯定不是用来内卷的，科技是用来升维的。
我们认为只有让这种数字化能力帮助业务开疆拓土，让业务创新速度变得更快，内卷才更容易消失。否则你要花大量的时间做管理动作来消除内卷，结果只能更卷。
2. 不仅要考虑老板的诉求，更要照顾员工的情绪从我们做这个平台的服务提供者来讲，我们首先是考虑到老板的诉求，这是最早的钉钉的设计。
但客观现实是，钉钉经过这7年多时间的发展，越来越多不同的角色来用，你必须考虑员工的诉求，让组织有温度，让员工使用钉钉的时候能够感觉到对自己的效率有帮助提升。
我们现在大量的功能，都从员工视角出发，包括资源的投入，创造力的发挥。
我们认为未来的组织只有员工能够被激发、有归属感、有成长感，这个企业才会不断带来创新和发展。
钉钉6.0版更新了几个功能。举个例子，有人过生日，以往我们会跟他说生日快乐，但是老板过生日，员工发一个生日快乐是有压力的。
如果别人发了，自己跟不跟呢？我们考虑了很多人性化的弱情绪诉求，做了一个“+1”功能，你点一个“+1”的成本很低，没有那么大压力，这个事儿就可以过去了。
再举个大家熟悉的例子：钉钉的“已读未读”功能。
以前我们用钉钉的压迫感很强，总觉得老板给你发条消息，老板希望你秒读秒回，但其实自己并没有准备好怎么回，你要是已读不回更不礼貌，这个压迫感就这么产生了。
老板时间长了压力也很大，那怎么办？
我手上这款华为手表有个功能，可以把钉钉的消息同步到手表上，到了手表上我可以先看到消息，再决定回不回。手表上看到以后，手机和电脑上还是未读，你那边还是显示未读，让我们有足够的时间来思考怎么回复。
所以在做产品的时候，懂人性，比克制更重要。
五、未来组织的两个特点钉钉诞生第一天就在关注未来组织，我们在探索未来组织是一种什么形态，人与组织的关系、组织与组织的关系应该是什么样。
目前，我们已经有一个基本确定的判断：

第一个特点：未来组织一定是极度透明的，因为只有透明才能解决内卷问题，不透明看不清。
第二个特点：未来组织应该更大程度地发挥每个个体的价值。

以往，我们的组织是金字塔结构，层层下发目标，每个人只做好自己的那一份工作。
不过，我认为一个人的能力很多样化，可能既会弹吉也会唱歌，但你非得让他一辈子只干唱歌的事，其实他的能力没有被完全释放。

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所以我们认为未来组织的个体应该是一岗多位，一岗多能，而不是像工业生产时代：你是流水线中的一个“岗”。
我们以前以能源、土地为要素，现在更多以数据和人才为要素，这会促使生产力产生新一轮变革，也必然带来生产关系的变革，包括人与人之间的关系、人与组织之间的关系，甚至组织生命周期都会发生变化。
未来，越来越多的组织会出现项目小组制，快速组建，快速响应。组织只有拥有这样的能力，才能把握住风口上的创新机会！
六、结语以往人们通常会问应聘者，你能给公司带来什么价值。我希望组织可以反问自己，可以为这个平台上的个体营造什么氛围和条件，创造什么价值。
东方文化中，个体通常把自己的命运和公司的命运更加紧密地连在一起，只要公司壮大了，自己也会变强。