组织|阿里字节万科组织调整，一文读懂他们的5种套路( 三 ) 泰合资本|新经济|ipo|供给端|互

随着业务规模的增长，企业必须有清晰的规则和充足的资源，后台职能部门的扩张是必然的。但这种扩张应该的下限在哪里？上限在哪里？一般企业是说不清楚的。而职能后台又是掌握权力的部门，他们要编制相对容易，“精细分工实现专业化”又是一个再好不过的理由。于是，这个部分的臃肿是必然的，没有例外。
根据穆胜咨询《2021中国企业人力资源效能研究报告》，中国企业职能后台的扁平化指数普遍低于1，人员超配现象非常严重。对于有些企业，我们都不能说这个“金字塔”是大了还是小了，根本就是“埃菲尔铁塔”。夸张点说，这个领域冗余无限，大胆砍，问题不大。
事实上，已经有企业在行动了。2021年12月7日，字节跳动正式撤销人才发展中心。
字节内部邮件中提及：“一是发现现有团队与公司的需要脱节；其次是团队累积的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向”。他进一步强调：“从组织精干的角度，我们不仅要review个体与团队的产出是否足够，也要复盘和反思‘职能’本身是否有价值，如何发挥价值。”还有一句让人背脊发凉的点睛之笔（Punchline）——“对着职能去肥增瘦，可能才更加有效……”
【组织|阿里字节万科组织调整，一文读懂他们的5种套路】朋友们可以扪心自问，我们把上面的字节跳动换成其他大厂，换成自己的公司，上面这句话又是否成立呢？
职能后台做大了，必然“骚扰”业务，但职能后台瘦身，就一定合理吗？其实也不尽然，这种瘦身也可能让职能部门变得更加弱小，只能用更加“一刀切”的方式来应对业务需求，导致企业“龟缩”，限制业务成长。
当然，不少老板之所以坚定地“砍”后台职能部门，还是因为他们的强烈不满。他们认为，原来职能部门就是“一刀切”的管理方式，这种瘦身并没有带来管理上的任何损失，相反，让他们变弱就是在让前中台变强。
但我想说的是，这种方式并非长久之计，职能部门的弱小会让企业变成四肢发达、头脑简单的物种。砍掉无效的职能部门或局部模块，没有问题；但企业更应该思考如何建设有效的职能部门，这才是正解。
套路4：调兵遣将如果说前面三项都是“排兵布阵”，那么，后续的动作就是“调兵遣将”。
伴随着企业的组织结构调整，干部调遣是必然的。有个默认的组织规律是，如果干部不挪窝，他们还会有原来的本位主义和思维定式，新部门依然会用老方式来运作，组织可能就白调整了。干部挪挪窝，可以让大家对于工作产生新鲜感，以全新思维和状态开展工作。
至于在挪窝时如何调遣干部，逻辑就简单得多了，无非是按照将领的特点安排其最能发挥特长的位置。通俗点讲，大将带精锐打大仗，小将带散兵打小仗。老板一端要分清楚仗的大小，另一端要认清楚将的大小，哪一端没有做好，调兵遣将都会是一团浆糊。
调遣干部时，最能看得出老板心中业务和干部的分量。说玄妙点，有人升了，实际降了，有人降了，实际升了。组织变换之际，一些隐蔽的用人安排，让老板的心思被放到了台面上，谁是老板的人，是不难看出来的。
当然，调兵遣将还有两层深意：一是“干部换防”，防止干部在一个地方呆久了形成山头主义，出现“下面听大哥的不听老板的”。二是“培养人才”，让干部经历多岗位的历练，提升格局，加载技能包，以至于可担大任。
调兵遣将并不仅仅是在现有干部队伍中调整，必然伴随着老将离岗和少将上位。少将上位是好事，但老将如何离岗？这个也有套路。大量企业习惯建一些空闲部门，如人才储备中心、参谋部、蓝军等，把一些不用的将放进去，既为其保留了待遇，又为其维护了尊严。这也是一种有人情味且能减少阻力的处理方式。