有人在网上求助:“创业公司,有几个刚入职的应届毕业生,思想比较低,工作比较懒,生活比较散漫 。很多次想打开,但总觉得应该给年轻人机会 。我应该如何加强管理和培训?”
要解决这个问题,我们来分析一下 。
这是一个有些矛盾的问题,即创业公司本应该用最优秀的士兵将产品或服务快速推上线,却招到了应届毕业生 。显然,应届毕业生绝对不是此时企业的首选 。
在这种情况下,我们仍然招聘没有什么经验的应届毕业生,我们不得不怀疑贵公司的动机是什么 。
1.应届毕业生便宜:创业公司的现金流普遍紧张,所以用工资较低的应届毕业生似乎是一个划算的选择 。
2.培养后备人才:这个可能存在,但概率不大,因为创业公司的首要目标是生存,如果生存不下去,其他一切宏伟计划一般都是虚无缥缈的 。
3.解决政策指标:部分地方会对初创企业实行优惠政策,但附加条件是解决就业问题 。这就更不合适了,因为招聘这些毕业生只是为了解决政策目标,培养和提高员工的能力只是一个偶然的结果 。
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初创公司不建议招聘应届毕业生
初创企业招没经验的员工,就是在错过宝贵的利润机会窗无论动机如何,创业公司都不适合引进应届毕业生 。其实,这有点骗人的嫌疑:
1.如果因为便宜而招聘应届毕业生,实际上并不能提供更好的发展平台和培养环境,就像把小学生扔进社会一样,要么在很短的时间内迅速成长,做出惊人的飞跃,要么瞬间被市场打败 。事实上,后者是一个高概率事件 。
2.廉价品不好:这也是招聘的铁律 。你招聘的工资比较低的人,都经过了市场和其他企业的筛选 。可以找到学习能力强,性格坚韧稳重的应届毕业生 。想多了,好一点的学生都被其他企业高价录用了,轮不到你 。
去年朋友的企业本着省省的原则招人,都是当地大学的毕业生 。他觉得这些新人都是本地人,用起来会更舒服 。结果新人不好管,迟到早退也是正常的 。而且他们目光短浅,对这个传统企业评价不高 。他们私下表示,如果有机会,会跳槽到阿里、腾讯等一线公司 。不到一年,四个人就招了三个,剩下的一个真的不要了 。
每个企业都有自己的利润机会窗口,在这个机会窗口内,企业或产品可以处于较高的利润区间 。统计显示,每个新兴业务的盈利机会窗口只有6-12个月 。如果错过这个时间区间(蓝海市场),企业将进入购物的红海市场,价格战、渠道战将成为主流 。到时候就算烧钱,也不能很快达到效果,因为下面的对手也在疯狂购物烧钱 。
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错过了蓝海机会窗口,进入红海购物市场
不差钱的初创企业,如果在用人上乱花钱,死得更快当然,很多创业公司并不缺钱 。在《天使之轮》和《A轮》中,风投提供了大量烧钱的资金 。这个时候,很多创业公司都会大招:先招人,先撑门面,公司不到200人都不好意思跟同行打招呼 。
如果是这样,那么初创公司就很容易掉入了“烧钱陷阱”:无谓的钱烧得越多,公司倒闭的速度越快 。
团购刚开始的时候,号称成千上万的团购公司在烧钱 。结果只有美团和大众活了下来,死的都是无谓烧钱的企业 。在这些倒下的企业中,最大的支出是人员支出 。他们采取高度扩张的人事战略,这使得每个企业的人数迅速扩张 。有些企业一年内扩张了100多次,但他们是缺乏有效的管理措施,使得宝贵的人力和资金都在快速竞争中浪费了 。
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不正确的人才招聘就是无谓的烧钱
新员工的管理建议回到问题本身,既然新员工已经招进来了,那么就实行有竞争性的量化考评方法,激活他们的工作状态 。
1、实行淘汰机制,通过优胜劣汰,留下相对优秀的人才
在新员工入职时就讲清楚公司的淘汰机制:优秀的员工会涨薪,甚至配股,但是不合格的员工将会被淘汰 。并给出优秀员工的标准,例如业绩要求、考勤要求、人员能力要求等 。
每个月定期公布考核排名,让每个人都清楚自己的位置和状态,时刻保持危机感 。
考核的方法尽量量化,用数据来体现人员的工作状态,例如卖了多少手机、支撑了多少场宣传、地推了多少家企业、用户调研的回访率等,这些量化的考核标准同时也是公司的业绩导向,让每个新员工知道公司最需要的是什么 。
2、果断开除后进员工,不要婆婆妈妈,每一分钱都应该花在刀刃上
初创公司还有一个问题,就是“人情味太足”,从老板到管理层都不太习惯裁人,认为大家在一起打拼,都是一家人,抹不开面子去解聘自己的“兄弟” 。
这是一个必踩的雷区,只有通过了这个雷区,这个初创公司才算是真正成长起来了 。所谓“慈不掌兵”,就是需要的时候就能果断切割掉不需要的部分 。
以前做面试官的时候,面试了一个小企业来的人,问他为什么要跳槽 。他说:原来的老板特别优柔寡断,明明知道很多人出工不出力,就是下不了狠心裁掉这部分人,结果公司业绩越来越差,所以他觉得这样的公司没前途,趁早走人 。
看到没,作为企业管理者,如果不果断开除点不合格的员工,一方面会严重增加公司的资金成本和业绩,同时也会让优秀员工产生跳槽的想法,这样公司就陷入了恶性循环中,最后吃亏的还是老板和管理层,到了这个时候再开除人员,其实已经走了太多弯路了 。
这方面,京东做得很有代表性:京东不会放弃每一个兄弟 。反过来说就是:被放弃的,都不是我们的兄弟 。
3、提供培训和培养机会
每个新员工刚进入企业时,都是两眼一抹黑,因为企业的需求和学校的学是两码事,大家还没做好转身的准备 。
这个时候需要企业做好引导和培训,华为公司的做法就是实行“导师制”,每个新人都配一个导师,新人培养的好坏会影响导师的业绩 。经过导师的指导和持续交流,3-6个月后,新人基本都会顺利转正 。
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优胜劣汰,让人员变成人才
总结初创企业最好不要招应届毕业生,因为这是一个双输的举动:
1、企业需要花资金、人力来培养新人,增加了管理成本,也很容易错过新业务上线的利润机会窗 。
2、应届生到一个初创企业,其实很难学到太多的东西,因为每个人都特别忙,而应届生又没有能力单独负责一块,最后结果是很多人都流失了 。
如何管理应届生?
1、建立量化考核和淘汰机制,尽快挑选出适合的人员 。
2、果断开除不合格人员 。
3、提供导师或者培养机制,让人员快速成长 。
每个初创企业都希望成长为百年基业,但是如果人员管理机制不到位,很难走出“招不来,留不住”的魔咒 。
【入职初创公司需要注意什么,应聘创业公司注意事项】(关注镭师兄,华为20年)
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