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如何成为一个高效成功的管理者？如何打造高效团队？提高组织绩效最有效的方法是什么？这些都是管理层应该始终面对的课题 。
中欧国际工商学院管理学教授辛荣在与美国加州大学教授琼皮尔斯合著的新书《认识组织行为——成为高效管理者》中，对这些问题进行了详细论述，提出了大量有数据支撑的结论，适用于所有有团队的管理者 。
【创业的关键要素,创业要素的核心】
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新荣
中欧国际工商学院管理学教授
拜耳领导讲座教授、副院长(欧洲事务)
辛荣教授认为，当一个团队遭遇失败时，人们往往会归咎于人员构成、领导者、激励措施不当、其他成员缺乏奉献精神或性格问题，而不关注团队目标和团队的合作模式是否表述清楚 。指出高效团队管理的实现在于把握六个关键要素，即找到合适的成员、找到合适的规模、保持相对稳定、成为高效的团队领导者、平衡个人和团队目标、产生有凝聚力的团队 。
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你的团队属于哪种类型？
团队有很多种，不同团队之间的差异对诊断你的团队有很大的意义 。
1.任务型/行动型团队 。是为具体任务和明确目标而建立的，例如应对突发危机 。这种团队开会少，行动多 。
像2.解决问题型团队 。这样的团队必须花时间明确定义任务，确定团队的工作方式、成员的责任以及在出现不同问题时如何做出决策 。营销常委、战略规划团队、内部咨询团队都属于这一类 。
像3.创新型/创意型团队 。这样的团队需要每个成员都有独特的信息、自主权和足够的时间，通过相互碰撞来创造创新的想法和实践 。
像4.治理型团队 。这样的团队对一个组织负责，并通过制定战略、政策和监督组织的绩效来控制组织，如董事会和理事会 。这可能不是我们通常意义上的非常高效的团队，因为它的职责不同 。
无论是什么样的团队，诊断团队的目的都是非常重要的：
团队的共同目标是什么？
团队的客户是谁？
将会用什么标准衡量团队的绩效？
此外，注意不要把以前的经验过多地带到新的不同类型的团队中 。
团队有哪些优势有利于组织绩效？
1.共享心智
有时候我们说团队因为多年的合作而有默契，其实是一种共享的心智模式 。我们知道合作的共同目标，以及如何更好地集思广益和创新 。团队成员长期呆在一起，将不同的知识应用到任务中，更充分地共享信息，并认为他们与他人有关联
成员合作能取得更高绩效，这都有助于共享心智模式的建立 。
2.多元融合，促进创新
由于团队将不同知识背景的人汇聚在一起，因此在整合不同视角、激发更多创意方面更有优势 。团队成员之间的争论，如果不是太过激烈，并且不在团队工作的早期出现，团队的绩效就会更好 。
3.支持授权，促进敬业
一些组织减少了管理者层级，将一些管理者的工作授权给自我管理型团队 。这样的授权能降低成本、加快决策速度，同时也能激发员工的积极性和敬业度 。
如果团队没有很大的自主性，或没有所需的信息，就会导致成员产生挫折感和玩世不恭的态度 。
团队有哪些劣势可能影响组织绩效？
1.过程损失
团队的一大挑战是完成双重任务，一是要成功完成团队任务，二是要与其他团队成员互动，从而确保人们所有相关的专业技能用于完成任务，这被称为“团队合作任务”，包括达成共识、融合创意、监督成员绩效、管理冲突、建立成员信心等 。这也是许多人觉得团队令人恼火的原因 。如果这些任务没有完成好，就产生“过程损失” 。
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2.耗时性
一个人做决策最快，两个人做决策需要商量着做，三个人做决策时间会更长 。因此，除了行动型团队，其他类型的团队都必须进行团队合作方面的训练，想办法管理好自己的时间，尤其是需要设定现实合理的中期期限，在任务中途重新评估工作是否足够聚焦、时间利用是否合理，防止挫折感和恐慌的产生，这对不清晰的任务尤其有帮助 。
3.团队成员可能会工作懒散
有的成员在工作中偷懒，觉得其他成员会收拾烂摊子，这就是社会惰化，出现社会惰化的原因如下：
团队成员缺乏责任心；
团队成员感觉受到了不公正对待；
个人贡献难以区分；
团队成员的贡献不受重视或得不到奖励；
团队成员认为被他人利用 。
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4.团队会做出更多极端决策
一般来讲团队会做出更多极端决策，因为大家觉得我们是一个团队，貌似谁都不需要为这个结果承担责任；或者因为觉得团队凝聚力强、战无不胜，而去做出风险更高的决策；或者为了保持安全，做出更保守的决定 。
这种群体极化，源于我们不愿意当面反对他人的意见，以及拿不定主意时需要寻求他人的指引 。
5.和谐而非绩效变成主要任务
当你需要花很多时间在一个小团队之中工作时，与他人发生冲突会是很痛苦的事 。于是，很多人会努力维系与其他成员的关系，使和谐变成团队的主要目标，而团队绩效会因此受到影响 。尤其是在人际互动方面特别看重和谐的东亚文化中，这种倾向的危害会更大 。
解决这个问题的一种方法是，指派团队成员中的一人或几人，负责让团队聚焦于任务 。
如何实现团队高效管理？
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1.找到合适的成员
如果你问我管理者最重要的一个职责是什么？我的回答是：招聘，选择合适的人——这是管理者最重要但也是最容易被忽略的工作 。
当我们去招募和组建团队的时候，不是看这个人合不合适，而是这个群体在一起能不能更好地互动、产生共识，是否能够让大家在多样化中受益 。
要避免的一个坑是Team faultlines（团队断裂） 。因为团队成员的社会类别多有不同，当在年龄、学历背景、性别等要素上形成了明显的极端和小群体时，就形成了所谓断裂，这会加剧冲突，降低信任度 。
因此，团队多样化程度越高，越有必要在初期花时间建立共同的目标和流程，从而形成认同感，克服团队断裂带来的过程损失 。
2.找到合适的规模
一般来说，规模小的团队更容易管理，所谓的小团队大约是两人以上到六七人的规模，小团队的识别度也会比较高 。
团队规模越大，团队成员发现隐藏信息问题、建立共享心智的时间越长，更需要协调合作 。但有足够大的规模，才可能形成团队的多元化 。
如果你有一个20人以上的团队，应该怎么带？那一定要把协调工作做在前，通过结构性的流程管理保持成员的动力 。比如采取小型组织型的架构，在组织中设立层级或独立小团队；在小群体中，需要建立明确的流程，以确保它能与整个大团队分享信息 。
3.保持相对稳定
成员稳定的团队，形成了共享的心智模式，也更加灵活，不需要反复就团队目标和工作方式达成一致，因此团队绩效更好 。
但是，过于稳定也会产生问题 。成立五年以上、成员不变的团队，其绩效会下降，因为这样的团队容易自满，阻碍创新和创意的产生 。所以，要保持相对的稳定和一定的动态，促使团队更高效 。
4.做高效的团队领导者
这个团队领导者可以是任命的，也可以是自然产生的 。要成为高效的团队领导者，可以对照下列清单自我检视 。
5.平衡个人和团队的目标
所有团队都会遇到个人目标与团队目标之间的潜在冲突 。说到底，之所以出现这一问题，是因为不同的激励体系相互矛盾 。
当团队给予的激励与团队内部的相互依赖程度匹配时，团队绩效就会更好：
内部互相依赖程度高的团队，给予员工更多基于团队的奖励；
相互依赖程度低的团队，给予员工更多个人奖励 。
6.产生有凝聚力的团队
下列四个方面能加强团队的凝聚力：
开展阶段性团队建设活动 。团建一定要是一个能把心里话说出来的活动，这才叫团队建设 。但需要注意的是，团建未必能解决所有冲突性的问题 。
一起庆祝团队的成功 。
把同步性活动定位常规 。
共同的敌人，或一个真实存在的竞争对手，也能激发凝聚力 。
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内容来源：本文主要根据忻榕教授《认识组织行为》一书整理而成
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