去肥增瘦|如何看待字节的「去肥增瘦」？( 二 )

「我们鼓励的是较少的人在更小的切入点做出大影响的事情。」在 2020 年底，张一鸣在全员大会「CEO 面对面」上，提出要对管理者提更高的要求，「小团队做大事儿背后的逻辑，离不开对人效和 ROI 的考量。」
解决人员的冗余，是字节关于组织问题一系列解法的第一步。据悉，早在 2020 年梁汝波任职 CHO 期间，字节就开启了一系列的人效盘点。
02
变动的业务和「溢出」的人
人员成本的考核一直没有停止，在字节跳动，人员变动跟业务强相关。
一名接近 OD（组织发展）部门的人士表示，很长一段时间内，在业务扩张的前提下，字节内部的 headcount plan（招聘计划）把控较松，「给人感觉不设限，业务要多少人就批多少人的岗位。」且，「字节永远在招更多的人才作为储备，特别是高管。」高层相信，当新业务有需要时，充足的高管储备能保证大战将起时第一时间做出响应。
这也意味着，当现实与业务预期出现较大反差时，人员的冗余率将超过字节 ROI 计算的阈值，造成系统性裁员。
今年 8 月，受双减政策影响，字节的在线教育业务条线「大力教育」大幅缩编。被裁员的名单中出现大量的应届生。同时受政策影响的还有游戏业务。

文章插图
大力教育 CEO 陈林在大力教育发布会上｜字节跳动
对于频繁的组织架构调整与业务变动，字节员工们早已习惯。不止字节，互联网企业偏爱对新业务快速进行「A/B 测试」。发现机会后成立团队开发操作，如果新业务生命力强，前期的投入将会获得指数级的增长，团队跟着扩张。如果效果不好，则调整或砍掉业务线。从这个层面看，「大力教育」的投入周期长、成本大，可见字节在教育赛道上的决心。
但习惯公司飞速发展的 Bytedancer 们，却是第一次面临公司大规模裁员的传闻。早从 10 月开始，按比例裁员的消息在头条、游戏、商业化等几大部门出现。「态势前所未有的坚决。」
对企业来说，人才冗余的战略，确保企业能够在新机会面前不断「试错」，而非「错过」。而当业务逐渐稳定进入运维期，早期研发阶段所需的大量人才也会成为「冗余」。
字节内部提供转岗的机会，入职满 6 个月，可以向自己感兴趣的部门领导沟通转岗。但字节内部对「转岗」讳莫如深，多名员工表示，主动转岗的成功率并不高。更常见的情况是，新业务缺人，部门领导直接来挖人。
此前大力教育裁员时，晚点 LatePost 曾报道产品、研发、运营岗位被限制转岗，限制时间为三个月。
但转岗并不能消化所有因业务叫停或收缩而溢出的人员。有员工在社交平台抱怨「除了通用型的技术岗，转岗其实很难」。
一旦转岗失败，等待这些 ByteDancer 们的将是裁员。
03
下一个增长点
「字节还能做什么？不能做什么？」这个问题没有确定的答案。
但在字节九周年庆的线上全员会议中，张一鸣曾表示，可能要接受未来三至五年内，公司的业务不会有太大的增长。并鼓励大家要有「平常心」。据悉，抖音增速开始放缓，早从几年前，字节未雨绸缪，迫切地寻求新的增长曲线。游戏、在线教育、医疗、电商等新业务遍地开花。
以开启讨论的直营业务为例，据界面新闻报道，今年 1 月份，部分本地直营员工转去做本地生活业务。但业务未达预期，字节迅速撤退，只保留北京、上海等几个城市。
此次事件中最值得讨论的，是字节在本地生活上的规划和布局。
早在 2018 年，抖音就曾有过对本地化的探索，在当时成立了 POI（point of interest）团队，尝试把短视频和地理定位相结合；2019 年，字节商业化团队尝试通过「达人探店」的方式拓展本地商家，取得了不错的效果。