绩效|富士康普工怒晒4张工资条，网友：唉，这就是我们( 二 )

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举例来说一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
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他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；6. .....实行KSF薪酬模式之后：1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；3. 店长与店员之间关系更加和谐;4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。