玩转内推|站在“上帝视角”，向下看“内推”工具应用( 二 ) 玩转内推

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管预算
年度招聘预算中很重要的一笔，来自于渠道招聘预算的设计。渠道权重分配和费用比例，都在这项管理中体现。
各渠道的费用产出率测算分析，影响渠道费用预算的再分配。

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管理目标过程
在渠道任务设定后，实时目标追踪和产出效果跟进反馈，是渠道管理中最重要的环节。
对于招聘渠道有没有在管理，管理效果如何，均体现在这个步骤中。这是渠道管理的重中之重。
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招聘渠道管理权重分配
招聘渠道的费用分配在预算中得以体现，但管理权重分配，也是招聘渠道管理中必不可少的环节。
很多人力资源吐槽老板，说起老板“小气”这件事时，总拿老板卡招聘预算这个事件举例。
其实，有时候我们需要扪心自问一下，在这类审批失败的情形下，我们自己的问题出在哪里。我想，没有有效对招聘渠道进行管理，或者招聘渠道管理权重分配不合理，是产生这个问题的根源。
我曾经见过一个HRM ，在某初创公司重点处理招聘工作。在企业员工总人数不超过35人的情况下，居然在以年度猎头招聘费用超过85万的惊人数目维持日常招聘达成。
并在老板拒绝支付下一期猎头费用的时候联合猎头公司将企业老板告上了法庭。
且不说这个HRM的个人品德问题，单单就她如此“肆无忌惮”的鄙视人力资源这个岗位“专业度”问题，就已经很值得我们群起鞭笞了。
就是因为市面上有着各类这种在给我们人力资源岗位“抹黑”的职业败类，才真正让我们的职业生涯道路举步维艰。

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虽然招聘渠道多样化并不一定是适合所有企业的招聘思路，但是对多样招聘渠道的分析和管理权重的适当分配，是必须做在前面的工作。因为不同渠道的管理方式和管理精力的投入，各有特点，方式各异。
比如对于纯粹的第三方渠道，如猎头和劳务中介类，我们的管理方向除了目标任务分配和日常面试接待等工作量的安排之外，还要加入候选人群的反馈分析，从源头上缩短我们和第三方渠道的认知差异，从而进一步增进工作效率。
再比如对于内部推荐或内部竞聘等内部渠道，我们的管理方向除了设置规则之外，还需要进行跨部门的指导。
毕竟我们面对的是对人力资源或招聘管理等专业知识了解不深的跨部门同事，我们需要更多的耐心和更深入的培训。
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单个招聘渠道管理步骤
讲了招聘渠道管什么和权重分配，咱们回到单一招聘渠道的管理这个话题。
还是先回到文初的概念，无论外部渠道还是内部渠道，都是我们保证招聘产出的渠道。因此完全可以应用通用的渠道管理步骤来进行管理。那么渠道管理步骤有哪些呢？在我以往的应用中，我认为可以简单的以十个步骤的方式分层，他们是：
1.从需求分析结果出发选择渠道
2.设定渠道目标并分配
3.制定渠道落地方案
4.渠道成员组成设计
5.渠道成员培训
6.渠道落地和目标跟踪
7.渠道反馈
8.渠道激励
9.渠道评估
10.渠道优化
因为时间和篇幅的问题，我们今天不展开讨论，但是“万变不离其宗” 。聪明的读者能够很快“举一反三” 。
回归问题，带着大家走了一遍和“内推”渠道相关的“上帝视角” ，咱们回到陆地上，开始讨论天猫事件这个问题。
天猫是个十足的技术性营销型企业，在这类企业中有个普遍的特点，那就是“目标感”极为强烈。