零售业|创业团队中，关于团队社会资本和集体效能的内涵和相关分析( 二 ) 腾讯|微盟

集体效能被认为是影响团队工作绩效的重要因素，它决定了团队对目标难度的选择，在执行任务过程中付出的努力程度，以及遇到困难时集体表现出的坚持程度。越来越多的文献证明了集体效能感是组织产生高绩效的重要源泉，提高集体效能感有助于提升企业的竞争优势。 Bandura指出集体效能感主要通过4种主要过程发挥作用，即包括认知过程，动机过程，情感过程和选择过程，这四种中介机制通过相互协同发挥作用。通过这四种中介机制，集体效能感能够影响团队行为：

①认知过程。即效能信念能够影响团队成员进行目标设立、认知建构和理性思维。 ②动机过程。包括归因理论，期望价值理论和目标理论。效能信念在这些不同的认知动机中发挥作用，这些动机也对效能信念产生一定影响。 ③情感过程。效能感能够影响团队的情感和情绪。高集体效能感的团队更容易产生积极的情绪氛围，抑制额消极情绪的产生。 ④选择过程。即团队成员通过他们所选择的环境或创造的环境来对未来的行动产生影响。
学术界对集体效能的度量方式主要分为两种，即个体评估归集法和团队讨论法：个体评估归集是归集团队成员对他们作为一个整体的团队能力评价来评估集体效能感。团队讨论法则通过团队成员讨论得出一致性意见来获得集体效能感。已有研究表明，由于通过团队讨论的方法来形成对团队能力的一致判断免不了社会说服的扭曲和一致性的压力，得出的评估可能会改变真实的效能信念。另外，强迫的一致性掩盖了系统中不同派系之间效能信念的多样性。因此，更多的量表测量都选择了个体评估归集法。
集体效能的相关研究概述
通过梳理近年来相关文献发现，学术界关于集体效能的研究主要呈现以下几个特点：其一，领导风格作为集体效能重要前因变量已得到大量实证证实。其二，大研究证实了集体效能对绩效和创造力等组织结果的积极影响，但还有部分学者认为二者之间存在负相关和倒“U”型效应，认为矛盾主要因为两点原因，一方面，学者们基于不同时期进行效能感研究。另一方面，由于引入不同的调节变量，所以导致研究结论的不一致性。其三，集体效能感作为团队有效的心理资本，经常被用于拆解团队过程机制的跨层级研究中，是能够有效反映团队成员认知过程，动机过程，情感过程和选择过程的心理机制。

关于集体效能感与组织绩效之间的关系研究结论并不具有一致性，即存在正相关、负相关和倒“U”型效应。认为产生研究分歧的原因主要可以分为以下两点：
①不同时期的效能感研究。大部分学者认为，集体效能对团队过程和绩效的积极影响效果，因此以前的研究默认团队越早建立集体效能感越好，因为他们会设置更困难的目标，克服困难并最终实现成功。 Whyte最早指出集体效能感可能会抑制对替代方案的考虑并带来消极影响；Goncalo在此基础上进一步得出，集体效能感并不是越早越好，其对绩效的作用受时间因素的调节。
具体而言：一方面，过度自信在需要长期规划的任务上尤其成问题，那么集体效能的任何负面后果很可能出现在一个群体项目的开始。已有研究表明，当集体效能达到超出或超过实际能力的水平时，集体效能会降低决策的警觉性，换言之，信心来得太快是有问题的，而临近任务期限的信心可能促进团队的表现。

另一方面，早期的集体效能尤其减少了早期过程冲突，事实上冲突有利于团队早期项目的开展，因为关于长期战略决策的研究认为，团队完成共享任务需要团队之间通过冲突来实现。过度自信的团队可能会推迟这些矛盾，因为他们不愿意花太多的时间和精力去完成那些他们觉得几乎可以成功完成的任务。反之，对于那些对自己的成功不太确定的群体中，考虑替代策略的动机可能更高。