hr|你的公司打通了“人才大动脉”吗？ hr

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本文来自微信公众号“首席组织官”（COO-STRATEGY），作者：首席组织官

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创始人/CEO可以亲自操盘人才体系吗？
在公司规模比较小的时候，创始人/CEO亲自操盘人才体系不仅是可以的，而且也是不得不的。一方面这个时候公司规模比较小，人才体系的工作没有那么复杂（比如能不能吸引到优秀人才，关键是看创始人/CEO的人品和能力），所以创始人/CEO直接操盘没问题。另一方面，公司这个阶段又很难吸引特别优秀的HR一号位，所以创始人/CEO也只能自己做。
创始人/CEO亲自操盘的优势在于：1）能把人才体系的工作和公司的业务战略紧密连接在一起；2）创始人/CEO比较容易动员中高层参与其中；3）这个“自然的”过程能够帮助创始人/CEO对于人才体系工作的“艰辛”获得一手理解，这对于后期创始人/CEO与HR一号位顺畅合作很重要。
在公司规模逐渐大了之后，创始人/CEO在人才体系方面投入的时间就不可能那么多了。更重要的是，创始人/CEO一般是偏冒险风格的，需要在增长、进攻上做更多工作，是偏“狂躁风”的；而组织/人才工作，需要敏锐地把握内部不同员工群体的不同需求，是偏“抑郁风”的。这两种风格会有一定的对冲。一个人同时做这两件事，可能彼此都有消减。
另外，到了这个阶段，人才体系也需要很强的专业输入，创始人/CEO完全靠自己网上搜索、比葫芦画瓢已经弊大于利了。
所以到了这个时候，创始人/CEO就应该找到一个合适的人（一般来说都是HR一号位）来承担人才体系操盘手的职责。但是，这不意味着创始人/CEO就可以放手。创始人/CEO与HR一号位之间的配合就成为了关键。配合的不好，就是两个和尚没水吃。配合的好，假以时日， HR一号位就逐渐承担起了“人才体系操盘手”的首要职责，在这个方面“领导”一号位及高管团队。
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为什么要对人才体系进行分型？
一号位和高管们每个人都有自己的“无意识人才体系想象” 。每个人的想象都是非常不同的。大多数时候这种想象是感性的、点状的、不自知的，跟个人价值观和职业经历密切相关。
“九型人才体系” ，是首席组织官原创的人才体系方法论，我们用三个主型（赋能型、纪律型、激励型）、九个亚型来描述人才体系的特征；其中每个主型各有三个亚型，合起来共九型。

九个亚型之间不是相互排斥的，每个公司都会有这九个亚型的体现，只是强弱程度不同。不同的组合代表着不同的竞争力。这背后或许是“无意识的偏科” ，也可能是“有意识的选择和塑造” 。

滑动查看各亚型的特征概览

对照人才体系分型，大家能够用共同的语言体系来认识到彼此对于人才体系的“无意识的想象/偏好” ，避免把专业问题上升为“政治问题” 。
当然，对人才体系进行分型的最重要价值，在于“判断哪些问题不是问题” 。任何人才体系，在当期看来都有很多问题。哪些是真问题？哪些是必须接受的问题？