Google|如何找对人才？创始人不可推脱的8大职责( 三 ) 拉里·佩奇|阿里巴巴|马云

5、通过金牌面试官认证，提升自己的选人能力
大部分的创始人在商业方面都是异于常人的天才，但选人识人能力与商业能力相比相对较弱。
彼得·德鲁克在评价经理人的选人能力时曾表示：
“总的来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33 。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强可以，还有1/3是彻头彻尾的失败，我们绝不可能接受这么大的失败率，经理人在选人决策上虽然永远不可能完美，但其成功率也应尽可能地接近100% 。 ”

杰克·韦尔奇在《赢》中宣称，他自己在年轻时选才的正确率也只有50% ，通过学习提升， 30年后他的正确率也才提高到80%而已。
创始人以身作则通过金牌面试官的认证，不仅能调动企业高管提升选人能力的积极性，还会提升整个企业对招聘的重视度。
6、打造具有强大选人能力的招聘团队
强企必先强人，强人必须为企业配置具有选人能力的招聘团队。
戴维·布尔库什在其著作《新管理革命》中指出，企业家为选人结果负责，但不应该只是孤军奋战。为了能在招聘中作出更明智的选择，最佳领导者们应该将整个团队都带入招聘的过程中。
创始人不需要在招聘的每个环节事必躬亲，小成立一支专门负责招聘的团队。以谷歌为例，其招聘团队与员工的比例最高时为1:64 ，即64个员工会配置一个招聘专员。
很多企业的人力资源团队，尤其是招聘团队，是最不应该节省招聘人员，招聘人员过少，可能会因为招聘到不合适的人耗费更高的财力、物力和精力。

7、亲自作为校园招聘的宣讲官
HR和创始人分别作为校园招聘宣讲官，哪个对学生更有吸引力？答案不容置否，企业的创始人亲自去校园宣讲，能向学生传递出两种信号，一是这个企业很重视人才，二是自己受到了尊重。
龙湖集团的创始人吴亚军对校园招聘的重视程度极高，不仅将其定为战略性工作，还亲自参与校园宣讲会，同时担任龙湖校园招聘“仕官生”的面试官。在龙湖内部也有明确规定，龙湖各城市的总经理必须参加当地城市的校园宣讲会。
华为也是如此，其副董事长兼CFO孟晚舟经常参加清华北大等高校的校园宣讲，并亲自做宣讲会，为了更好的网罗优秀的种子，她通常会为宣讲做很充分的准备，致力于将华为的人才理念在宣讲中清晰的传递给学生。
这也使得华为在宣讲会上的名句被广大学生群体传颂，如“大学之大在大师企业之强在强人”、“金子其实不发光，选择比天赋重要”等。
8、投入合理的招聘预算
企业通常做出足够的培训预算，但很少有企业会做人才招聘的预算，即使做预算，也通常是开通几个招聘网站的费用或者是偶尔几个关键岗位的猎头费用。
《重新定义团队》一书中强调，谷歌每年在招聘上投入的资金占人力预算的比例是其他公司平均水平的两倍，即使在资源有限的情况下。将企业的人力资源工作的重心聚焦于招聘工作上。
谷歌认为此举几乎比任何培训项目带来的回报更高。
招聘是人才的入口，如果人招错了，没有学习意识和意愿的员工，公司的培训都是浪费资源而已。

因此创始人要对人才招聘投入合理预算，人才招聘的费用包括面试官的培训和认证、招聘渠道的拓展、雇主品牌的塑造、内部推荐的奖励等等。
要成为马拉松冠军，就必须按照马拉松冠军的训练方式来。