Google|如何找对人才？创始人不可推脱的8大职责( 二 ) 拉里·佩奇|阿里巴巴|马云

2、把控人才招聘的最终审批权
人才招聘的最终审批权包括两方面内容，一个是员工入职的最终审批权，另一个是企业内招聘需求的审批权。
谷歌会把人才招聘的客观标准交由两个高级领导团队承担，但是每一位应聘者的最终入职权只有一位审核人——谷歌创始人拉里·佩奇。
在谷歌，即使是一个普通的员工，拉里佩奇没有参与面试，也要经过拉里·佩奇最终入职审批。
为什么拉里·佩奇会这样做呢？谷歌前CHO 拉斯洛·博克称“佩奇传递给公司的信息是，谷歌高层非常重视招聘工作，我们有责任继续做好这项工作。
而谷歌新人在得知佩奇亲自审阅他们的求职申请后，总是觉得非常高兴， ” 。他曾说到创始人对人才招聘的重视程度，能影响整个公司对人才招聘的重视。
创始人严格把控员工入职的最终审批权，能够及时发现面试记录表中存在的不符合公司用人标准的记录，及时避免不合适的人流入公司，这样的话既能确保企业的招聘标准的一致性，也能尽可能的提高录用到合适的人的可能性。

马云是一个典型的把控用人需求审批权的创始人，早在2011年，阿里仍处于快速发展阶段，为了完成当年的业绩目标，最终上报到人力资源部的人才需求总数达到12000人，但马云审核确认的用人需求仅有2000人。
到了2012年，马云将用人需求从2000人直接砍到了500人。 2014年，阿里招聘仅仅招了200人。 2015年，马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
为什么马云对阿里的招聘需求控制如此严格？
其实，许多管理者都会有无意识的增加招聘需求的倾向，当公司业务繁忙的时候，当工作复杂性或难度增加的时候，管理者往往会倾向于多招人去这个完成工作，可是，很多问题并不是仅仅通过增加人数就能够解决，这就有可能造成人浮于事，组织臃肿，效率降低。
3、亲自参与面试每一个人（500人以内）
通用电气创始人杰克·韦尔奇会亲自面试排名前125名的管理人员候选人。百事可乐创始人韦恩·卡洛韦亲自面试前500个重要岗位的申请人。
但创始人们要注意，你应该将面试精力应该分配给更重要的，更能创造价值的岗位，并非所有的岗位都需要你亲自面试，像类似于工人这种流水线操作型岗位的面试，就没有必要亲自参加。
同时，你也并不必要参加应聘者的每一轮的面试。

4、关注并跟踪身边优秀的人才（每年不少于20人）
优秀的创始人不仅通过人力资源部招聘，还会主动关注身边的优秀人才，持续为企业物色优秀人才。
亿康先达的费洛迪在《合伙人》一书中的研究显示：熟人推荐的招聘效率更高，仅需联系14人即可获得高达30%的胜任率。
费洛迪提到全球最大的保险集团“怡安集团”的创始人拿帕特里克?瑞恩是如何招人的，瑞恩曾表示他每年都会给自己定下为怡安找到30位人才的目标，为了达到这一目标，他总是借助各种机会问身边的朋友“你认识优秀的人吗？能介绍我认识吗” 。
同时，他把发掘候选人当作长期持续性的工作，一直通过推荐的方法网罗人才，并与这些人才培养关系。
最终，他还通过这种方法找到他在麦肯锡工作时的同事凯斯，并成功说服凯斯成为自己的继承人，出任怡安创始人一职。
国内的很多优秀的互联网公司，最开始的创业团队也基本都是该公司创始人周边熟悉的人，如阿里十八罗汉、腾讯五虎将、百度七剑客等。