股权价值分析及未来收益论证,项目股权价值分析及风险评定论证 _生活百科

前面我们分析了上市公司是否应该实施股权激励。如果企业决定做股权激励，会存在哪些风险？我想这也是很多创业者关心的一个问题，就是在合理评估风险的基础上，要综合考虑这件事该做还是该控制。那么上市公司实施股权激励一般会有哪些风险呢？
边肖认为，上市公司实施股权激励的风险主要包括：第一，从公司层面来看，主要包括决策风险、牺牲公司报表利润的风险、影响控制权的风险、泄密的风险；二是从股权激励的角度来看，主要包括执行不力、分配和管理不公平的风险；第三，从员工角度，主要包括心理落差大的风险和人性带来的道德风险。
对于以上风险，边肖就不详细分析了，只承担企业在做项目过程中比较关心的几个风险。
一、决策风险
上市公司实施股权激励，首先是老板要在公司层面与其他股东达成共识或形成决议。如果不能达成共识，股权激励可能无法实施。很多人认为这不是问题，其实不是，因为很多公司引入外部投资，涉及股权变动的事项需要征求投资者和股东的意见。根据实施股权激励的股份来源，主要包括：股权转让和增资扩股。根据这两种实施股权激励的方式，决策的风险点分析如下：
采用股权转让的，根据《公司法》第71条规定，股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东转让其股份时，应当书面通知其他股东，征得其同意。其他股东自收到书面通知之日起30日内未答复的，视为同意转让。其他股东过半数不同意转让的，不同意的股东应当购买转让的股权；不买，视为同意转让。因此可以理解，以股权转让方式实施股权激励，需要公司其他股东的同意。股东不同意的，可以不执行。在我的股权激励项目中，就发生了这种情况。投资者不同意大股东转让股权，大股东只能转让其在公司其他现有平台的股权。
如遇增资扩股，《公司法》第三十七条规定的股东会职权包括作出增加公司注册资本的决议，第四十三条规定，股东会作出增加注册资本的决议必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。因此，根据上述两项规定可以看出，公司增资时，需要经股东大会对增资扩股进行表决，并经代表三分之二以上表决权的股东通过，因此也存在股权激励无法实施的可能；在公司中，反对股权激励的一般都是投资者的股东，因为通过增资扩股等方式实施股权激励，激励价格较低，直接损害了投资者的利益，一般投资协议都有反稀释条款。投资者可以明确拒绝公司股权激励的要求，且可以不签订增资协议；有人可能会纠结，增资扩股只需要三分之二以上表决权的股东通过，投资者股东同意是没有必要的。我想说的是，投资者不傻，投资的时候会明确要求。后续增资需要三方(新股东、老股东、公司)签订协议。为什么投资者会有这样的要求？因为新股东进来和公司签订新的协议，可能和他们和公司签订的协议有冲突。一般新股东进来，老股东会要求签字。
第二，牺牲利润的风险
股权激励顾名思义就是激励的核心，而激励最直接的体现就是价格。所以一般实行股权激励，价格不会太高。上市公司也是如此。当然特殊情况除外，比如国企；当股权激励价格低于公司股权的公允价格时，需要确定股份支付，股份支付涉及的成本或费用会影响公司净利润。因此，公司实施股权激励时，如果激励价格低于公允价格，则意味着存在牺牲报告利润的风险。当然，我们会在后续课程中单独详细讲解股份支付，所以大家要注意。
第三，股权激励“效果”差的风险
很多企业实施股权激励的目的是通过调动员工的积极性来促进公司的业绩提升，但实际上这是一个伪命题，因为股权激励不一定与公司的业绩提升直接相关，业绩提升的本质还是来自于企业的商业模式。产品实力等。所以很多企业都实行了股权激励，员工的心态还是和以前一样，而且公司的业绩也没有快速提升；所谓的激励效应，其实是企业家自己的一种感受，所以可能存在股权激励“效果”不佳的风险。
但不代表效果不好就不做，因为不做，连好的效果都没有。事实上，我们服务的许多客户都实施了股权激励。公司这一年的业绩达到了既定目标。老板明确告诉我们股权激励已经落实，我感觉大家的工作条件和以前完全不一样了
样，所以通过实施股权激励来促进公司业绩发展也不是完全没有可能。
四、分配不公的风险
分配本身就是一件很头疼的事，因为一旦没有分好，很有可能会出现“不患寡而患不均”的局面，何况做这件事本身就没有绝对的公平，因为人力知本价值本身就很难量化，评价起来也是一件很玄的事，要做到绝对的客观很难；市场上流行的海氏评测法，也只是通过人的职能水平、解决问题的能力、职务职责等几个维度去衡量的人的价值，说它一定很准确，其实也不见得，因为有时候通过所谓的模型得出来的数据还不如老板自己凭感觉判断。
虽然我们知道分配没有绝对的公平，但不意味着我们就乱分或者瞎分，我们还是有设计的逻辑的，比如在公司，职级越高，一般意味着承担的责任和风险也就越高，同时创造的价值也是相对比较高，所以分配时，往这个方向倾斜也说的过去；再者在公司呆的越久，相对而言，创造的价值也是相对越多，分配往年限久的员工倾斜也是合理的；还有就是这些客观的维度虽然无法全面反映一个人的价值，但通过客观+主观的方式去评价会更合理，而主观评价主要就是公司老板的判断，老板对员工在公司创造的价值，其实是看得比谁都清楚的，当然那种大型公司除外。所以通过这些客观的标准来强调公平，然后加上主观的评价，从长期上导向公平，最后一件事就是要跟员工说清楚讲明白。
五、员工心理落差大的风险
一般企业做股权激励，很多时候第一件事就是要塑造公司股权的价值，比如通过启动大会、方案宣讲会等方式去向员工传达公司实施股权激励会有分红，将来企业还要上市，人无股权不富等这样的操作和观点，而员工自己多多少少也理解一点，再加上这样一讲解以及在公司的感觉，就会更加笃信，所以对股权激励也是深信不疑。但是很多时候，世事难料，比如企业也会出现业绩不达预期，上市难的问题，而一旦这些操作达不到预期，当初宣讲时的股权价值难以兑现，员工心理自然会有落差，好一点员工可能会想上市不成也无所谓，反正公司还有分红，股权价值还在那，就怕一些个别员工不是这样想，认为公司已经没有了前景，着急去兑现股权的价值，如果这样言论一散开，对公司还是会有影响，再加上如果公司短期确实在资金周转上存在困难，那么极有可能会影响员工对公司的信心，这样自然会影响公司的发展。
总结
【股权价值分析及未来收益论证,项目股权价值分析及风险评定论证】还有很多风险没有跟大家细讲，虽然做股权激励这件事是有风险，但不意味着不能去做，越是存在风险，越就是个机会，看得明白的员工自然会去抓住，所以企业家也需要放宽心态去做；何况很多风险，在技术上是可控的，所以也无需过多担心，核心还是要对这件事认识清楚，股权激励本质上讲，是投资，是分配，天下熙熙皆为利往，天下攘攘皆为利来，分好了，自然不存在问题，当然分配这种专业的事，最好还是交给专业的人去做会更好，咨询公司以第三方角度去塑造、去讲解、去解惑，更具影响力和说服力。