员工|AI「杀入」传统招聘市场,要来跟我们的机器面试官聊一聊吗?( 五 )


当一个人从能力、潜力,到绩效、测评都被量化,对普通员工来说,挑战就是要学会用数字化能力重塑自己,对应可参照的标准来优化自身技能,才能与算法共存。钱皓频道分析师田箫:
人工智能技术在招聘上的应用应该能提高一定的效率,但肯定不会完全取代HR。
在招聘的前期阶段,批量筛选简历、进行简历解析、设置智能标签、智能人岗匹配并推荐等环节可以交给AI,也能为招聘人员提供快速且高效的方法来减轻工作负担。在招聘最重要的环节仍然是对人的整体评判,普通人凭借直觉就能从表情、动作、衣著打扮甚至长相上对一个人形成整体印象,并由此对其工作能力、性格气氛做出初步判断,现有的AI技术很难做到这一点。
更重要的是,招聘也并不是为了寻找工作能力绝对达标的“工具人”,而是寻找能够意气相投、并肩同行的伙伴,人性之间的相互肯定、相互认同至关重要。因此,AI只能是招聘环节中的辅助工具,而不能成为招聘的替代技术。
资深自媒体人万莹:
AI是根据数据做出招聘建议,它更多地依赖于对技能与知识的数据分析(某种程度上是由于人类对于技能与知识的痴迷,所以才以此为基础)。AI能否克服偏见,关键在于我们能否克服这样的痴迷,能否更多地专注于人才本身的非量化特质,例如创新、适应及沟通能力等;并提出人才的基础是特质与能力的结合,可通过衡量候选人的个性、解决问题的能力和社会智能来进行捕捉,换言之就是在简历上你看不到的东西。
因此,在这个消除偏见的问题上,人工智能的介入会使招聘流程超越简单的简历筛选,因为它可以做出更客观、具有预测性的决策——这也意味着必须创建全新的、切实的数据评估体系。
科技行业趋势研究者刘京:
AI主要还是在前面筛选和甄别的辅助作用多一些,,到后面还是要HR结合整体情况综合评估是否适合,AI目前还是比较初级的阶段,只能做一些基础的指标考核。很多高阶的复杂工作是不能简单量化的。需要注意的问题是,用AI监控员工的日常工作是否合法,需要一个明确的边界,因为如果引用了AI,是不是裁员就可以以AI为借口,很多公司经营出问题甩锅员工的借口会更多。人赋予了机器学习能力,但是没有赋予修正能力。
元一资本品牌刘梦依:
对于职业能力标准清晰的岗位,AI的运用确实能极大提高人岗匹配的效率和准确度。但好员工的标准并不只在于对职业能力的胜任上,合作精神、判断力、执行力、抗压力、前瞻性、性格等软实力的多维评判对AI模型的设计提出了很高的要求。
有两种场景让AI招聘成为一个悖论。一,随着AI的广泛应用,人们为了避免被AI取代转而从事多种技能融合、更具创造力的工作,AI模型也必须随之进化得更复杂、更精密,甚至超出人工招聘的成本;二、AI判断人的同时,人也在学习如何面对AI,这是一个双向进化的过程。就像阿基里斯与龟,只是到底人是那只龟,还是AI是,或许是一个更难回答的问题。