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众所周知 , 腾讯是一家世界领先的互联网大厂 , 各种令人羡慕的福利待遇让许多优秀人才削尖脑袋想往里进 , 可见腾讯的竞争有多激烈 , 能进入腾讯公司的也都是同龄人中的佼佼者了 。
01
在腾讯公司被打2星意味着什么?
失去未来一年的晋升和加薪资格、年终奖少了、跳槽时的简历背调受影响......
腾讯所采用的考核机制也就是我们常说的末位淘汰制 , 对一定范围内的员工进行“3-6-1”或者“2-7-1”分出个A、B、C等 , 然后再根据这些绩效等级评出谁较为优秀 。
像我们常提及的阿里、华为 , 以及许多公司都在使用末位淘汰制 , 而末位淘汰制却是许多职场人的噩梦 , 认为这就是一个逼迫企业员工内卷的机制 。
其实 , 遭众人抵制的末位淘汰制本身并非没有好处 , 不仅可以激活人才活力 , 也能淘汰掉一部分能力不足的人 。
但随着末位淘汰制跌下神坛 , 我们需要反思 , 这个众多企业家都热衷使用的机制究竟有何不妥 。
【Firefox|前腾讯员工爆料:鹅厂的末位淘汰制让人心理崩溃!】事实上 , 末位淘汰制在人员冗杂、需要降本增效的企业在初期使用是没问题的 , 但随着持续使用 , 许多问题便暴露出来:
淘汰到多少人才算合适?为什么平日里勤恳的员工却被末位出局?
02
商君认为 , 以缓冲机制做辅助 , 有助于规避风险 , 妥善处理好考核与淘汰 。
任何机制都是有利有弊的 , 需要企业迎合时代发展 , 再利用缓冲机制做辅助才能有效避免错失人才的风险 。
末位淘汰制在前期确实可以帮助企业淘汰掉一部分能力不足的人 , 但是随着时间推移 , 淘汰的人数越来越多 , 将要被淘汰的都是各部门核心人员的时候 , 就会遇到难题:该不该裁?到底裁多少人才算是正确的?
末位淘汰制本质上是一种绩效考核 , 反映的是员工对该绩效任务的完成程度 。
如果考核不公平公正的话 , 平时勤恳的员工可能会被裁掉 , 剩下的都是与领导关系好的员工 , 便会很容易让员工对企业丧失信心和热情 , 导致企业错失人才 , 企业的总体绩效也会受到影响 。
所谓缓冲机制 , 就是给即将被淘汰的员工一个缓冲期 , 让员工在缓冲期内有机会为自己再争取一次留下的机会 。
可以通过内部轮岗、内部竞聘等方式去尝试自己更感兴趣或是更有优势的领域 , 也可以是上级对其进行绩效辅导和绩效沟通 , 提高员工技能和能力 , 最终使其能力到达得以完成绩效指标的水平 。
一味采用末尾淘汰制容易造成削减过度、内部恶性竞争、忽视员工长远发展和潜力、会使得到较差考评等级的员工失去信心和热情、可能会对企业总体绩效造成影响 。
以缓冲机制做辅助 , 就能使企业有效规避错失人才的风险 , 通过结合辅助机制 , 找到“考核”与“淘汰”之间的平衡点 。
03
被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”的通用电气(GE)前董事长、CEO杰克·韦尔奇曾说:
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