腾讯|前腾讯员工爆料：鹅厂的末位淘汰制让人心理崩溃！腾讯

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众所周知，腾讯是一家世界领先的互联网大厂，各种令人羡慕的福利待遇让许多优秀人才削尖脑袋想往里进，可见腾讯的竞争有多激烈，能进入腾讯公司的也都是同龄人中的佼佼者了。
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在腾讯公司被打2星意味着什么？

失去未来一年的晋升和加薪资格、年终奖少了、跳槽时的简历背调受影响......
腾讯所采用的考核机制也就是我们常说的末位淘汰制，对一定范围内的员工进行“3-6-1”或者“2-7-1”分出个A、B、C等，然后再根据这些绩效等级评出谁较为优秀。
【腾讯|前腾讯员工爆料：鹅厂的末位淘汰制让人心理崩溃！】像我们常提及的阿里、华为，以及许多公司都在使用末位淘汰制，而末位淘汰制却是许多职场人的噩梦，认为这就是一个逼迫企业员工内卷的机制。

其实，遭众人抵制的末位淘汰制本身并非没有好处，不仅可以激活人才活力，也能淘汰掉一部分能力不足的人。
但随着末位淘汰制跌下神坛，我们需要反思，这个众多企业家都热衷使用的机制究竟有何不妥。
事实上，末位淘汰制在人员冗杂、需要降本增效的企业在初期使用是没问题的，但随着持续使用，许多问题便暴露出来：
淘汰到多少人才算合适？为什么平日里勤恳的员工却被末位出局？
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商君认为，以缓冲机制做辅助，有助于规避风险，妥善处理好考核与淘汰。
任何机制都是有利有弊的，需要企业迎合时代发展，再利用缓冲机制做辅助才能有效避免错失人才的风险。
末位淘汰制在前期确实可以帮助企业淘汰掉一部分能力不足的人，但是随着时间推移，淘汰的人数越来越多，将要被淘汰的都是各部门核心人员的时候，就会遇到难题：该不该裁？到底裁多少人才算是正确的？
末位淘汰制本质上是一种绩效考核，反映的是员工对该绩效任务的完成程度。

如果考核不公平公正的话，平时勤恳的员工可能会被裁掉，剩下的都是与领导关系好的员工，便会很容易让员工对企业丧失信心和热情，导致企业错失人才，企业的总体绩效也会受到影响。
所谓缓冲机制，就是给即将被淘汰的员工一个缓冲期，让员工在缓冲期内有机会为自己再争取一次留下的机会。
可以通过内部轮岗、内部竞聘等方式去尝试自己更感兴趣或是更有优势的领域，也可以是上级对其进行绩效辅导和绩效沟通，提高员工技能和能力，最终使其能力到达得以完成绩效指标的水平。
一味采用末尾淘汰制容易造成削减过度、内部恶性竞争、忽视员工长远发展和潜力、会使得到较差考评等级的员工失去信心和热情、可能会对企业总体绩效造成影响。
以缓冲机制做辅助，就能使企业有效规避错失人才的风险，通过结合辅助机制，找到“考核”与“淘汰”之间的平衡点。

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被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”的通用电气（GE）前董事长、CEO杰克·韦尔奇曾说：