面试官|AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？｜钛度热评( 二 ) 珍爱网|婚恋|云约谈|交友|主良

在这个时候，如果企业有使用AI辅助HR工作，只能是更坚决的执行老板的意图，也就是帮助他们更极限的压榨员工，更鸡贼地计算让员工忍耐而不爆发的最低工资水平，以及更高效精准且符合劳动法的实现裁员。
但这也不应该完全算是AI的错，有合理理由相信在经济景气，更多公司能繁荣成长时，AI也会在老板认可之下，帮助企业实现对员工利益的提升。
同样的，现有的审查机制也应该以结果为导向，无需关注企业具体执行HR政策过程中是否使用了AI，而是要看最终结果是否损害了劳动者利益，如果有，则应该坚决执法。
安吉拉频道互联网分析师可达怡：
螺丝钉的工作总会被AI代替或者过滤，程序员们发明的人工智能HR终究也是在拿自己练算法。对于追求效率这件事，背后的残酷和理性，必须让我们不停接受一个又一个的数字化现实。
当一个人从能力、潜力，到绩效、测评都被量化，对普通员工来说，挑战就是要学会用数字化能力重塑自己，对应可参照的标准来优化自身技能，才能与算法共存。
互联网京日记张京科：
短期内看，AI招聘在筛选简历和绩效管理等环节，可以帮助公司节约一定的成本。
但是长期来看，经济学问题还是会最终演变为社会学问题，如果人类没有了无意义的工作，没有了工作岗位，何以遣此余生？
以机器的确定性来避免人类的不确定性，可能会带来更大的风险。
每一次交易所闪崩，没有感情的机器往往会带来更大的损失。
唯一不犯错的只有上帝，人工智能正在试图扮演上帝的角色。
行业观察者火神八号：
个人感觉AI招聘的意义不大。因为AI招聘非常程式化，选拔出来的是最适合干这个的人才吗？不是，是做题家。当下的AI水平别说真正的面试了，哪怕筛简历都不靠谱，所以最多是刺激简历润色产业的发展。
资深媒体人刘天妍：
现在各大招聘平台都“理想化”的选择运用科技手段招聘员工。头号感受就是“AI招聘”噱头很足，实际操作存在一定困难......
第一，如何保证求职者信息的真实性？第二，AI算法对于不同行业和岗位的信息储备是否完整？第三，首轮被剔除的候选者是否就再无匹配资格？
以上这些问题也频繁困扰“人工审核”，就目前AI科技发展的状况和庞大的人力市场来看，初筛简历确实是节省成本的好方法，但是对于视频面试这种需要“面对面”灵活应用的考核环节来说，AI科技的属性比“筛选”需要更加“高级”。
从传统的人力筛选到科技算法，延长了为了不被时代淘汰的各企业的生命线，国外企业敢实施“AI解雇”，但对于国内是不可取也不现实的。首先你如何判断员工无法胜任工作？其次《劳动法》是否可以接受AI的“佐证”？还有这些还未证实准确性的“AI审核”是否会劝退候选者？影响概率有多少？市场接受程度在哪呢？招聘平台看“招聘筛选”，录用企业看“解聘算法”，员工的未来把握在AI手里，又是否会催生利用算法漏洞来扩展的“灰色地带”？
最后，招聘行为本身是相互信任、认可的过程，AI可以初步筛选，但是作为关键流程一环还是不可取的，不能什么都图“高大上”而忘记了“接地气”。最后的结果有恐背道而驰，变得极不效率。
电商钩沉主理人井寻：
招聘的本质是信息筛选与匹配。应聘者与用工方之间的对话管道是否通畅、场景是否广阔，是一个企业能否找到心仪候选人的大前提。传统人力资源行业，越是大企业与高端人才，越需要依赖猎头公司，并且会建立自身的人才库实时更近。