面试官|AI「杀入」传统招聘市场,要来跟我们的机器面试官聊一聊吗?|钛度热评

近年随着人工智能技术的完善,AI不断被应用于各种领域,人力资源管理正是其中之一。疫情的爆发更加助推了这股趋势,Boss直聘、猎聘、前程无忧等招聘平台也不断将AI技术引进人才管理流程,以“AI+招聘”为发力点的Boss直聘市值更是一度超过千亿。
前段时间,俄罗斯在线支付服务公司Xsolla使用AI算法一次性裁掉了150名员工;亚马逊也被曝用4个AI摄像头监控送货司机,据其评分系统决定驾驶员的薪酬和续聘资格。比裁员更可怕的,或许是AI裁员。
一方面,AI的使用能简化招聘流程,更有效地筛选出符合条件的候选人,但另一方面,难以根除的“算法偏见”和“冰冷”的应聘体验也使得AI招聘系统备受争议。11 月初,纽约市议会通过一项法案,表明人工智能招聘系统必须通过年度审计批准后才可以使用。
人工智能是否真的更能胜任人类HR的工作?AI招聘系统的广泛使用将引起就业市场的哪些变化?从简历筛选到视频面试再到绩效管理,人工智能在哪个环节介入较为合适?作为约束力量的审查应侧重哪些方面?审查的边界又在哪里?
本期《钛度热评》栏目是由「钛媒体」和「元一资本」联合选题,特邀资深媒体人一起就话题AI「杀入」传统招聘市场,要来跟我们的机器面试官聊一聊吗?”进行了讨论,下面是部分观点集锦。
面试官|AI「杀入」传统招聘市场,要来跟我们的机器面试官聊一聊吗?|钛度热评
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元一资本品牌刘梦依:
对于职业能力标准清晰的岗位,AI的运用确实能极大提高人岗匹配的效率和准确度。但好员工的标准并不只在于对职业能力的胜任上,合作精神、判断力、执行力、抗压力、前瞻性、性格等软实力的多维评判对AI模型的设计提出了很高的要求。
有两种场景让AI招聘成为一个悖论。一,随着AI的广泛应用,人们为了避免被AI取代转而从事多种技能融合、更具创造力的工作,AI模型也必须随之进化得更复杂、更精密,甚至超出人工招聘的成本;二、AI判断人的同时,人也在学习如何面对AI,这是一个双向进化的过程。就像阿基里斯与龟,只是到底人是那只龟,还是AI是,或许是一个更难回答的问题。
航通社创始人书航:
AI比较胜任人类已制定规则的、重复的、枯燥的机械劳动,而不适应有变化的、需要逻辑思考的、需要创造力的工作。
HR职能中有些规则是明确的,例如应聘者期望的薪酬待遇高于企业容许的区间上限,或者企业有高压线式的规定,违反可以一票否决,直接辞退。在这种情况下,AI可以筛选识别出这些员工,并且让最终负责人决策即可。
AI在初筛简历时,可以帮助查看那些原本以人工没法及时查看的海量简历。因此如果合理使用,也有助于破除所谓学历或第一学历歧视,那只是以前的人工HR为提高效率,而不得已采取的筛选,并不是企业硬性的需要。
但是企业往往并不会出于从员工角度看是善意的方式去使用AI,AI通常被用于更高速的排除一些企业认为的“麻烦”,以及充当“云监工”,让员工失去以往在一般监视之下弹性操作的空间。
在没有如此便利工具的时代,企业是否需要这么做,通常取决于其管理层的个性。有的公司对员工比较宽松,只看业绩说话,另外一些老板则希望有更多的掌控感。
理想条件下,员工觉得自己处于老板严密监视之下而不舒服,可以辞职去寻找更宽容的雇主。而由于有更多的公司不需要那么严格管理,也可以出业绩,所以老板之间也有良性竞争,员工并非毫无选择余地。
最近一段时间,由于市场环境变差,不是所有的公司都能很轻松的生存下来。有些原本对待员工很好的最佳雇主,却因为自己经营不善或者运营成本太高等原因,不得不消失在市场上。最终剩下的公司,大多都让员工觉得很累、很辛苦。也有一些公司原本曾经对员工很好,在不景气时也不得不委屈一点,乃至提升招聘门槛以及裁员。