世人都晓OKR，鲜有人知DEI 作者｜郭海惟邮箱

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作者｜郭海惟邮箱｜guohaiwei@pingwest.com“性别平等”一直是全球职场中的那头“房中大象” 。在致同商业发布的一份报告中显示， 2022年全球中端以上企业的高管中，只有大约有32%是女性。这意味着全球企业中，男性高管的比例大约是女性的一倍。而这一数字在2013年时，甚至只有24% 。而如果仔细研读这份报告，即便在顶级企业人才中，女性扮演的角色也存在一定的偏见。人力资源主管（39%）和首席财务官（37%）的女性占比要远高于技术（19%）、营销（24%）与CEO/总经理（24%）。在猎聘发布中高端职场人群的调研数据中显示， 2021年男性平均年薪（21.35万）大约是女性（17.64万）的1.2倍，而有接近80%的女性调研者认为“男女平等”远没有实现。实际上，至少在二十年前，主要发达国家就已经开始讨论校园中的“男孩危机” 。但显然这些校园中的优秀女生，在经历了全球职场九年残酷竞争之后，只获得了8%的性别增量，而男性地位依然稳固。一个几乎是全球性的共识是：女性如果要发展成为高级领导者，往往需要比男性更多的技能、决心，甚至时运。但也有例外。我们发现在GoogleCloud大中华区，女性成为了他们发展过程中非常重要的有生力量。与某些上市公司，为了ESG宣传与合规、装模做样地聘请一些女性独立董事不同。在GoogleCloud的高级岗位中，都可以看到有资历丰富且有深度的女性参与。女性可以大胆地获得职业发展的自由。甚至在我们询问谷歌同学关于职场性别压迫的时候，会遇到一些因为过于茫然带来的尴尬。他们似乎已经迈过了性别的大山，而在内部更多讨论的是更深入、更细分的少数人群职场平等议题。所以，我们决定办一场沙龙，邀请了五十位行业精英，和GoogleCloud一起聊聊女性与女性领导力。
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图源：品玩版权图库“鲜有人知DEI”我们邀请到了GoogleCloud大中华区的三位核心高管，她们完美对应了致同商业报告中，女性含量占比最少的三个高管岗位：·最高决策者：GoogleCloud大中华区董事总经理KathyLee·技术负责人：GoogleCloud大中华区解决方案总监JennySun·营销负责人：GoogleCloud大中华及韩国区域市场部总经理DianaGuoKathyLee和DianaGuo都将谷歌在性别平等中的成功，归因于一套价值观框架的高效执行：DEI所谓DEI是三个单词的首字母缩写， D-Diversity多元化、E-Equity平等、I-Inclusion包容。它们三者相辅相成、缺一不可。这三个词或许经常出现在国内大厂的文化价值观里，以至于让它们显得有点平平无奇。但如果你同时接触了两边的文化氛围，你会很真诚地认为二者说的是两个完全不同的东西：当一边在推行第三性别厕所时，某标榜Equity的公司，员工还为找不到厕所而极限操作；当一边在反思性少数员工成长效率时，某标榜Inclusion的公司，女员工还需要上酒桌拉单。 KathyLee为我们简单介绍了谷歌的DEI 。她认为Diversity的属性，意味着DEI一定是多面向的。不仅是女性问题、性少数群体、残疾人、少数种族等问题，都会放在DEI的价值观框架中去得到解决。在谷歌中， DEI文化会成为其内部的一个自上而下的共识。如果组织有违背DEI价值观的行为，谷歌的任何员工可以直接向上级反映，或者在内部沟通会过程中直接提问挑战KathyLee 。而KathyLee作为管理者也会对不同的部门进行复盘。如果一个板块出现了比较明显的结构偏移，呈现了显著的单一结构性特征，那么KathyLee就会去复盘调整。比如假设技术板块的男性员工异常增多，那么KathyLee可能就需要去反诉谷歌在招聘、职场氛围中，是否遇到了相应违反DEI政策的事情。 KathyLee在交流中，更愿意将DEI称作为一个公司本来应该有的责任——她认为Diversity不限于性别、Equity不止于薪酬、Inclusion要让员工在远程办公也能有企业归属感。员工能够获得公平待遇，才能更好在职业道路上充分发展。但这种价值观的内化其实同样被证明是正向经济效益的。但在统计数据里， DEI同样被认为是一家成功公司的标配——有调查资料显示，高DEI评分的公司会比低评分的公司高30%+的成功率。人们越来越意识到， [1]更积极充分的个人发展，最终会帮助企业本身获得更好的成功，这对创新和服务领域的企业尤为明显。美国公司每年花费大约80亿美元用于多元化领域的培训。 [2]人力资源市场甚至诞生了一批专门做DEI咨询或工具的创业企业。 GoogleCloud大中华区董事总经理KathyLee毫无夸张地说， DEI成为美国式科技创新的一个基石性概念。在现代社会中，每一个人都可能成为“少数” ，保护“少数”便是在保护每一个人的自由发展。或者说， DEI也像是另一个“谷歌管理方法论”OKR工具的底色。没有DEI作为员工个人成长的支持、没有员工的自由积极发展， OKR就很容易变成KPI+ 。可惜的是，当我们问台下的管理者们， “有谁此前听过DEI时” ，只有两位现场观众举起了双手——其中一位还曾经是在硅谷待过的创业者。世人都晓OKR ，却鲜有人知DEI 。别想太多，做自己波伏瓦说，女性不是天生的、而是后天成为的。这句话如果搬到女性领导者身上也是如此，每个女性都有自己独特的发展轨迹、也会面临许多相似的困惑。 KathyLee和JennySun在沙龙中都分享了各自的成长经历。 KathyLee说自己是一个晚熟的、成绩不算特别优秀的孩子，跟着家庭从台湾去了美国，毕业后又孤身一人辗转香港和北京。在14年前，误打误撞地进入到云服务行业。 KathyLee在家里是三个孩子的母亲，在公司是那种会和团队cosplay《鱿鱼游戏》的领导。她会把养孩子和带团队的经验融汇贯通。 KathyLee说，管理的前提是要“做自己” ，是要学会持续、坦诚地沟通。坦诚了才能互惠共赢。因此，女性应该更自信一点。女性身上具有很多优势，她们善于观察、敏锐而柔软，但往往考虑的东西特别多。 “这不是真的自信” 。职场道路上不会一帆风顺，经常会鼻青脸肿的。自信对我来说，就是“对自己想要做的事情非常清楚，勇往直前，没有后悔。 ”