兄弟不能一起做生意,和兄弟一起创业的坏处 _生活百科

编者按：
“35mm”是杭州的精品咖啡馆，在文清很有影响力。80后的创始人吴宁是浙江大学的毕业生。他曾经在一家外企做代码农民，为了爱情改变了职业。现在他专注于咖啡行业。在角色转换的过程中，吴宁看到了“老板”和“打工人”之间的隔阂，并试图填平它。就在这个20人的90后团队中，他启动了全套数字化工具，包括来自硅谷的OKR，试图激发大家的满足感和成就感。
是吴宁干的吗？接下来，我们来看看他自报的实验、观察和思考。

文章插图
(35mm咖啡-同普分店)
据说文艺青年“死”有三种方式：开民宿、开书店、开咖啡馆。十一年前，我误走了第三条路，在杭州开了一家咖啡馆。幸好我还活得好好的。
我叫吴宁。我今年35岁，来自浙江。我是杭州35mm咖啡的创始人。摄影师看这家店的名字就能推断出我是摄影师。35mm是人眼的焦距，用35mm镜头拍摄的图像最接近人眼看到的视角，适合拍摄生活的自然瞬间，留下生活的本质特征。创业就像拍35mm焦距的照片，需要浪漫情怀，面对现实。最大的现实是“人”，我们依靠和服务“人” 。但是，我们真的了解“人”吗？

文章插图
(35mm咖啡创始人吴宁)
问：个人经历如何影响你对90后的认知？
答：“视人为人”，带着同理心匹配双方目标，寻求共同发展
我父母是商人，因为没有好的发展机会。他们年轻的时候就开始在老家做小生意，80年代开始去西北旅游，卖衣服和日用品，然后做家电生意。优点是家里的生活越来越好，缺点是变成了所谓的留守儿童，从小就没有安全感。
学习一直很好，但是找不到方向，长大了不知道该怎么办。这可能是我们这一代人的通病。我们不知道自己的三观是什么，稀里糊涂地长大了。去高中度假
网吧打游戏，觉得开发游戏不错，高考就报了浙大软件学院。
在浙大读书的四年里，我渐渐发现了不一样的自己。软件讲究系统思维，而现实生活是生动的，我越来越被后者吸引。大三、大四那两年，我爱上了人文学科，喜欢上了摄影，想毕业后找份相关的工作，或者干脆自己开工作室。但各方面准备不足，2007年大学毕业，我还是按部就班地成了一名码农。
我加入一家外资银行下属的信息技术公司，从事软件开发工作，完成了从学生到职场人的转变。外企注重管理，公司对你的发展不设限，同事之间氛围融洽。在那里，我接受了管理的启蒙，也得到了潜移默化的熏陶。合同两年一签，转眼就到了合同续签期，我确信自己对软件开发这件事没热情，但也说不出明确的职业规划，陷入了前所未有的迷茫。就在这时候，冥冥之中的机缘出现了。
那阵子，我跟朋友组团去云南旅行，在泸沽湖，我们撞进了一家咖啡馆。满墙的照片，空间布置得特别有感觉，耳畔响着好听的音乐，置身其中仿佛时空穿越。这不就是我梦寐以求的吗？我热爱摄影，也对这样的空间着迷，我应该开一家摄影主题的咖啡馆。

文章插图
（新西兰皇后镇。摄影：吴宁）
回杭州后，我跑了几家精品咖啡店，调研他们的经营情况，结论是：这个事可以做。如果能从中获取可持续的收入养活自己，再好不过；如果搞砸了，大不了回去继续干老本行。我把想法告诉了家人。
家人一开始明确反对，他们认为我如果要做生意，可以干点别的，专业知识尽量能派上用场。我坚持要干，父亲首先决定支持我，他们当年做生意一开始也是亏的，后来才慢慢有了起色。他对我有耐心，我也确实需要耐心。
我花了半年时间了解行业、学习知识，同时四处寻找商铺。2010年5月，第一家35mm咖啡馆开张了，主题是摄影，我喊出“摄影分享生活”的口号，希望它能成为杭州摄影界的地标。但理想很丰满，现实很骨感，问题随之而来：我卖的到底是咖啡，还是摄影？定位不清晰导致发展方向不明，伙伴对长远目标不知所措，并间接地影响了客人的认知。
一些客人对摄影完全不感兴趣，但喜欢来我店里喝咖啡，难道他们就不该是我的顾客？另外每次招人，我都会遇到理念是否相合的问题。事实上，一些人来应聘工作，只是为了学做一杯咖啡，对摄影毫无兴趣；还有一部分人只为摄影而来，对咖啡一无所知。我的用人标准到底是什么？
在分裂中摸索了两年以后，我终于想明白了：摄影是一个很小的艺术领域，它是平面的、定格的；而咖啡馆是立体的、三维的装载框，是一种生活方式的载体，必须回归咖啡馆的存在意义本身。
我热爱摄影，所以创办了35mm，但这只是我一个人的梦想。我有我的梦想，伙伴也有他的追求，没有人愿意充当别人实现梦想的“工具人” 。我和伙伴是一个共同体，必须找到大家共同的愿景，追求共同发展。
想明白了这一点，招人、用人、考核人就不再拧巴，可以根据经验和能力培养，同时对焦目标和需求。只要双方目标匹配，有共同愿景，就能一起干。

文章插图
（35mm咖啡-首店，现已关张）

问：如何响应90后对企业文化的新诉求？
答：打造有温度的组织文化氛围，和公正透明的平台。在具体工作中，通过数字化的方式加强协同，有效赋能每一位伙伴

团队现在总共20人，除我之外，最大的28岁，最小的23岁，清一色的90后。90后渴望被认可，要求平等相待，要有成长的感知。
我起初认识不足，假定只要没有特殊情况，伙伴就会跟着我干很久，后来发现不是那么回事。跟80后很不一样，90后不能假设他们天然会在你这里干很久。
90后对公平性特别敏感，公平的前提是透明，首先需要彼此看见，否则很难真正建立信任。只要踏实做事，就得有好的回报，多劳多得，这涉及激励机制。
软件专业背景让我养成了系统思维，对市面上先进的工具比较敏感，2015年钉钉刚面世没多久，我就开始用了。通过钉钉的考勤、审批、日志、项目、知识库这些基础功能，每个人干得多或少、干得好或坏、思考得深或浅，互相清晰可见。
我们分5个班次，除了早晚，有3个不同时段的中班，大家都喜欢上（10:00~18:00）这个班，情有可原，但行业性质决定了早晚班很重要，怎么协调？一是保证公平，伙伴轮流上各种班，二是晚班缩短1小时（16:00~23:00），三是不同班次发放对应的工时补贴。
各种因素交错，我们的薪资变得复杂，包括：基础工资、岗位工资、绩效、奖金、提成、补贴等……基本定薪规则有8项，津贴补贴有7项，薪资激励有6项。以前手动算，很难算清楚，漏算了对账伤和气，后来启用“智能薪酬”，关联钉钉的考勤等数据自动算，一算就准，省了很多事。
就这么一项一项地推，我们实现了深度数字化。通过“智能人事”，每个人从入职的第一天起，入转调离的数据一路跟着他走。伙伴不是“工具人”，评价标准不只是业绩，我们使用“智能绩效”，从业绩、态度、沟通和能力四个维度，全面评价每一个人，既确保公司往前发展，也帮助伙伴成为更好的自己。
我的老本行依旧有用，我用低代码开发工具“简道云”自建各种应用，帮助自己、也帮助团队工作得更轻松、更愉快，其中有个“权益积分”应用很受欢迎。伙伴每干一件份外的好事，都能申领积分。比如，伙伴外出探店，带回想法和建议的，有奖励。我们鼓励学习，看一本书奖励30分。积分可以换礼品，也可以换假期，180分换1天，有个伙伴去年攒了1300多分。
问题积分比常规积分更有价值。工作中每指出一个问题，奖励2分；每解决一个问题，视情况额外奖励3分以上。问题积分累计15分，就可以转化为5分的考评分，含金量很高。
智能人事+智能绩效+智能薪酬让团队有了透明、公平的制度，权益积分则让组织变得有温度、有弹性。每个人都带着业务洞察、带着成长意识、带着主人翁的姿态工作，个人的状态和心情、团队的氛围和能量都变得很不一样。

文章插图
（吴宁的钉钉工作台）

问：已经有其他管理工具了，为何还要启用OKR？
答：OKR推动我们在公司发展的盲区激发更多灵活性和创造力

权益积分相对碎片化，相比之下，OKR（