Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤( 二 )


Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤
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收尾期:让评分反省出下一次的目标
在每次的OKR周期完成后 , 必须完整执行包括客观评分、主观评价 , 以及反省等3项总结工作作为收尾 , 才能确保所有组织成员都投入正确的事 , 并找到下一次的OKR目标 。 1.客观的评分以Google做法为例 , 便是将关键结果的达成率转换成0~1.0来评分 , 并依评分标识绿、黄、红等灯号 , 作为此次设立的目标达成度 。 在评核结果时 , D业务只向60名新用户进行推销 , 达成率仅60% 。 主管应该和他讨论 , 在过程中是否遇到意外的阻碍 , 还是一开始就将关键结果的设定过高 。 2.主观的评价达成率评分不佳的背后 , 不见得是执行者的怠惰 , 亮眼的高分也可能是人为的夸大 。 OKR的评分虽能指出工作任务的结果 , 告诉组织执行者的任务完成度 , 但借着当责员工的反馈 , 不仅能优化下一次的关键目标 , 还能避免主管误判对组织有实质效益的员工 。 D业务虽然只接触了60名新用户 , 但实际上他成功争取到50位用户办卡 , 由此看来 , 这名业务的OKR算是成功 , 还是失败呢?
Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤
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Teamface企典认为 , 在总结OKR周期时 , 应反思下列问题:
1.是否达成全部目标?如果是 , 有哪些因素贡献良多?
2.如果不是 , 我遇到了什么阻碍?
3.如果可以重设一项可以完全达成的目标 , 该如何修改?
4.我学到了哪些教训 , 可以作为借鉴 , 改变下一个OKR周期的做法?
借着反省 , 能让未完成的目标延展到下一季 , 并搭配一组全新的关键结果;又或者发现当初设定的目标已错失良机 , 就得适时放弃 。 无论怎么做 , OKR就是让员工与主管 , 能够进入共同设立目标、达成目标、反省目标、再次设立目标的良性循环中 , 使组织能上下一心地 , 朝向共同的方向前进 。
Teamface企典是国内首屈一指的「目标管理与绩效考核」解决方案专家 , 能根据不同的企业定制出不同的解决方案 , 解决企业员工目标不明确 , 考核指标不清晰等问题 , 并可通过系统监督全过程 , 发现问题及时给予帮助和改正 , 提高项目的完成效率 。