Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤

Google、字节跳动、华为都在用的OKR , 3步骤让企业战略目标达标更有效率!
事实上 , 愈来愈多企业引进另一种OKR制度作为管理方式 , 公开、高度参与、由下而上制订等特性 , 使得OKR日益受欢迎 。 从Google到微软 , Dropbox、LinkedIn、推特与YouTube , 再到迪斯尼与三星 , 都在使用这套方法 。 究竟OKR是什么?如何应用在个人与企业的目标管理 , 进而提高工作效率、创造更大生产力?透过清晰图解、案例 , 现在就开始搞懂OKR 。 每到绩效考核的时点:
Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤
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作为员工固然战战兢兢 , 但负责考核的主管们其实也不轻松 。 美国人才培育机构DeloitteUniversity的研究指出 , 每名直属部属的绩效考核时间 , 一年平均占用主管7.5小时 , 且只有6%的主管认为这些时间是值得的 。 KPI(关键绩效指标)是目前最多企业采用的绩效考核制度 。 KPI是由上而下分配绩效指标 , 却常常导致员工为了达成目标不择手段 , 实际结果与企业愿景背道而驰 。 为了更有效地达成组织目标 , 1970年代由英特尔(Intel)创办人安迪.葛洛夫(AndyGrove)设计的OKR(ObjectivesandKeyResults , 目标与关键结果法) , 愈来愈受到企业重视并实践 。 从初创时期就实行OKR至今的Google , 到原本倡导KPI管理的微软等跨国企业 , 都纷纷尝试引进OKR作为组织管理工具 。
OKR究竟如何推动组织更有效率地前进?
首先 , 它将企业愿景拆解成季度或月度等为期较短的目标(Object) , 接着由各部门主管与员工共同制订出2~4个关键结果(KeyResults) , 让每个成员当责并协力完成 。 现在就跟着《Teamface企典》OKR目标管理解决方案专家整理出的3步骤 , 让你的团队也能发挥OKR的超能力!
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善用3原则 , 找出有效的关键结果
曾要求Google使用OKR作为唯一投资条件的创投家约翰.杜尔(JohnDoerr) , 所着的《OKR做最重要的事》一书中指出 , 在制订OKR时 , 得让所有阶层共同研议出目标 , 同时必须遵守3项原则 , 才能找出有效的关键结果:从最资浅的新进员工 , 到管理顶层的执行长 , 都需完全公开自身的OKR 。 所有公司成员要能全权参与目标制订 , 并公开提出意见 , 如此能使OKR变得客观可验证 。 根据市调公司Wakefield2016年公布的调查 , 92%的员工表示 , 当个人的工作目标被公开 , 也会使个人更当责 , 更有动力完成 。
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执行期:员工与主管定期追踪 , 由下而上调整
Google、字节跳动、华为都在用的OKR|okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤】过去企业制订目标时 , 总习惯由高层主管决定各部门目标后 , 再层层向下传达到中阶主管及基层员工 。 适时地采用由上而下的目标制订 , 确实能使组织运作更为连贯 , 但如果所有目标都来自上层 , 缺乏共识 , 很容易陷入「一个口令一个动作」的窠臼 。 理想的OKR制度下 , 应由员工来设立部分个人目标 , 并与主管协议出多数的关键结果 。 OKR的本质是进行中的工作任务 , 而非毫无弹性的教条 。 为检视OKR的成效 , 不管是一对一讨论 , 或在团队会议中 , 员工与主管应定时检视 , 除记录进度 , 也能在遇到执行障碍时 , 及时调整关键结果 , 形成由下而上的有机运作 。 值得注意的是 , 若在最终评核前删除OKR中的某些项目 , 需通知所有受影响成员 , 并进一步思考:「当时制订目标时忽略哪些因素?」、「未来该如何应用这次教训?」想象一下 , 拥有数万名员工的Google , 若采取传统层层下达的目标制订方式 , 不仅重视创新的工作文化会被抹杀 , 也会禁锢聪明人才的潜能 。