| 朱明荣：大变革时代汽车人才发展的困惑与思考 | 中国汽车报|专论

2、加速传统汽车人才转型
从企业人才队伍结构调整来看，现有传统人才转型是可行且必要的。首先，汽车人才由“硬”向“软”更容易。智能网联汽车技术人才知识架构中，“汽车”的成份更重一些，因此相较于尝试认知和理解汽车行业的IT和互联网人才，拥有汽车背景的人才转型跨界学习会相对更容易些，传统汽车相关专业也都设有编程相关的入门课作为辅修课程。其次，传统人才拥有强烈的转型意愿。从人才个体特质来说，这类有强烈转型意愿的人才，是值得关注的、有一定内驱力、创造力的可塑性人才。
总体而言，关注存量人才的转型，相比高校的培养，有利于更快解决当前软件人才短缺问题。车企要有长远的战略眼光，抓住重点，科学规划，帮助存量人才加速转型，推动增量人才适应转型。

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五、跨界新常态，如何促进软硬人才深度融合？

1、软硬人才融合成为新时代汽车人才新课题
汽车产业的链条长、涉及面广、关联性强、复杂度高，软硬件人才融合难度较大。不少企业反映软件人才不稳定，留人难，薪酬待遇有差距、工作氛围不适应、企业文化不认同是其离职的主要因素。
目前企业内部人才融合的探索主要有两种：一是文化价值观驱动。如蔚来采用愿景、使命与价值观去打造一个新的组织，希望以此为准绳形成共同的工作语言，提升组织效能。二是人力资源管理创新。比如博世打造多元文化，建立数字化人才社群，缓解软件人才在企业的孤独感；沃尔沃则通过敏捷组织转型，提升软件人才的认同感。
2、开窗破壁，创新融合载体
（1）管理模式创新。传统车企从薪资水平到研发流程再到管理理念对软件人才的束缚都非常严重。要更好地发展培养核心软件人才，车企要改变组织架构和研发体系，有必要对相应的软件板块进行剥离，应用互联网企业的管理模式和敏捷开发流程给人才松绑，并给予他们施展才华的舞台。
（2）搭建跨界科技平台。传统汽车企业缺乏AI算法、软件等自主研发能力，互联网企业拥有大量的软件、算法人才，但却缺乏汽车研发的相关能力，两者优势互补。车企应该加强与互联网企业的合作，联合打造一些科技平台，在解决问题的过程中加强软硬件人才的融合和产业人才的集聚。
（作者朱明荣系中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长）

文：朱明荣编辑：薛亚培版式：赵方婷

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