okr|阿里和字节，谁的管理方式更先进？( 三 ) hr

因此，透明，是字节重要的价值观。
而OKR的基本原则，也是透明。如果你愿意的话，在字节你也看到任何人的OKR，包括CEO。
只有这样，大家才能对齐。知道你的目标是什么，他的目标是什么，保持一致。然后，更好的协作。你的OKR，有没有我能支持的。我的OKR，有没有什么是你能帮到我的。
那考核呢？
OKR，怎么进行考核？
抱歉，OKR不考核。
你刚刚知道，KPI考核是直接关联到奖金的。你做到多少，我给你多少。
但是，也有人认为这样有问题。因为你考核什么，就会得到什么。所以大家会对目标进行拉扯，对实现目标的方法会有分歧。
而OKR，不进行考核。目标是目标，奖金是奖金，这样大家就不会互相博弈了。
但是，如果不考核，奖金怎么发呢？
在字节，奖金会用“360°评估”的方法。也就是你周围的人，给你打分。
你的老板，同事，下属，等等，一般至少10人，甚至50人，给你打分。
可是，有的人手松，有的人手紧怎么办，这样会不公平吧。
字节的评价系统，会根据每个人下手轻重的不同，进行校准，保证尽量的公平。
然后，你的得分，会影响你6个月，甚至12个月的年终奖金。
字节想通过这样的管理，向自己的员工传递一个信息：你的目标大小，不会影响到你的奖金多少。你周围人对你贡献的评价，才会影响到你最终的结果。
因此，你定目标时，放心大胆地定。你要什么信息，我们Context，no control。你的努力和贡献，大家也都看在眼里。
而字节的OKR周期，是2个月。
2个月结束后，就设定下2个月的OKR。不断循环，不断冲刺。
这，就是字节跳动的管理方式。
你有没有一种，相对自由的儒家式管理的感觉？
最后的话所以，不同的管理哲学，有不同的管理方法。
他们没有对错，没有好坏，只有合不合适。
而你对于人性的看法，对于管理的态度，可能会决定你用什么样的管理方式。
更多时候，人不是单一的X，也不是单一的Y，人是“超Y”的。
超Y理论就是说，人是复杂的。不仅要强调激励，也要强调压力。管理，要看情况。
那么，现在你对管理是不是有了新的看法？
你的管理哲学是什么？
你觉得阿里和字节，谁的管理方式更先进？
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