okr|阿里和字节，谁的管理方式更先进？( 二 ) hr

而另一个极端，是虾米。这些虾米的体量比较小，说不定一年都做不到1万块，很容易被淹没在茫茫大海。
那么，淘宝的稳定和健康要依靠谁？
显然是中产。
所以，马云就定了这样一个KPI，100万家×100万GMV/年。大家服务好这些中间的店家，帮助100万家店实现每年100万的交易额，这样就还是1万亿的交易额。而且这个1万亿，非常健康。
这就是从上到下的KPI。这个KPI很重要，必须做到，别和我商量。
那定完KPI，怎么考核呢？
阿里的考核方式主要是，“1+1+HR”，也叫三堂会审。
第一个1，是你的直接上级。第二个1，是你上级的上级。两级参与，再加上HR。
为什么要这样？
如果只有你的上级，就你们两个人，聊了什么没人知道。死无对证。
所以，上级的上级也要在，保证公正性。考核的人，和被考核的人，都面临着压力。
那HR呢？HR，除了保证公正性之外，另一方面是为了发现人才。在公司，如果你要压制人才，留在自己手里不愿意把人才贡献给集团怎么办？所以，HR也会在场。
所以，“1+1+HR”的模式，两级管理，HR监督。
然后，进行271分布。
271分布，也是关明生带到阿里的。关明生用了一套九宫格，根据业绩和价值观，把员工做了区分：
业绩好且价值观好的“明星”；
业绩中且价值观中的“牛”；
业绩好但价值观差的“野狗”；
业绩差但价值观好的“小白兔”；
业绩差且价值观差的“狗”。
他也强制规定了分配比例：明星20%，牛70%，其他10%。也就是271。

文章插图

（图片来源：黄旭老师）
在有的公司，可能没有那么复杂，但同样也是271的逻辑。
评分优秀的，占20%；评分一般的，占70%；评分最差的，占10%。对员工进行分布。
分布完之后，激励的结果也不一样。
比如说，前20%的员工，可能拿走40%的奖金。中间70%的员工，可能拿走60%的奖金。最后的10%，什么都没有。
【 okr|阿里和字节，谁的管理方式更先进？】总结来说就是：区分开来，区别对待，重奖重罚。
在阿里，甚至有这样一句话，管理者必须做到对员工进行差异化管理，否则就是不担当，不负责。
所以，你现在也许能够感觉到阿里的管理方式。
从目标，到KPI，到考核，到激励。一环扣一环。
你有没有一种，严格的法家式管理的感觉？
字节跳动，是怎么管理的？那么，字节跳动呢？
字节的管理方式，是目标和激励可以脱钩。
具体来说，不是用KPI，而是用OKR进行管理。
我也给你举个例子。
比如说，剪映有个同学，给自己定了一个OKR，抖音粉丝数在两个月内，超过1万。
自己定？
对。自己定。这就是OKR和KPI其中一个重要不同，允许部分自下而上。
KPI，自上而下，这样有拆解和承接的功能。但是，并不能充分使用全员共创的智慧。
而OKR，大部分要支撑上级，或者其他人的OKR。不过，你自己如果也有很好的思考，提出不同的方向，也是可以批准的。
这样，就可以利用大家的创意和智慧，探索更多业务，也给大家创新的机会。
然后，因为你要完成自己的OKR，你需要很多的资源吧。这些重要的资源之一，就是信息。
在字节，有一句很著名的话：Context，no control。
什么意思？
就是要给聪明人足够的信息环境，相信他们的智慧，能创造出很好的解决方案。
信息，是协作的资源，不是控制的权力。
在字节，每个研发团队的正式员工，甚至都能按需要申请查看当地的源代码。字节想的是，应该尽量把一切，都让员工知道。没有什么要保密的。