京东|华为人力资源管理：从人力资源向人力资本转变的理念和实践( 二 ) 云计算|供应链管理

2、企业的人才要以内部培养和发现为主。企业要建立自己的人才培养和使用机制，不要一直依赖于外部的“空降兵” ，别人家培养好的人才。这种人才在某种特殊时期可以发挥一定的作用，但是从长远来看，还是要建立自己的内生式人才选拔和培养机制。很多企业都在通过校园招聘选拔管培生作为未来管理团队的苗子，通过校招建立自己的技术队伍，而华为近二十万的员工队伍中，更是不缺优秀的人才。
3、真正有效的人才发展，是在企业增值中自动完成的。我们经常说实践出真知，华为说将军是打出来的。人才的培养和发展，往往是伴随着业务的发展锻炼和磨砺出来的，所以要把好的苗子放到“战场上”去摸爬滚打，在这个过程中实现人力资本的增值。斜杠否前不久给大家介绍的华为《蒙哥马利计划》，就是倡导在磨难中产生将军。

3、真正有效的人才发展，是在企业增值中自动完成的。我们经常说实践出真知，华为说将军是打出来的。人才的培养和发展，往往是伴随着业务的发展锻炼和磨砺出来的，所以要把好的苗子放到“战场上”去摸爬滚打，在这个过程中实现人力资本的增值。斜杠否前不久给大家介绍的华为《蒙哥马利计划》，就是倡导在磨难中产生将军。

能力和成果是事物的一体两面，创造价值的过程，就是塑造能力的过程。
挑战不同难度系数的业务场景，价值差异决定能力差异。
管理学和管理：立足企业自身的实践，不是要活成别人的样子。
在实践中主动进行知识的集成和继承，让学习有用和经久难忘。

4、不要让人绑架了组织。我们根据态度（意愿）和能力把人分成四个象限，其中态度和能力都好的是企业的人财，是财富，也是会不断增长的人力资本。态度不好、能力又不好的人肯定是被企业淘汰的，是人裁。二对于态度不好，但是能力好的人处理就很考验的组织的智慧。华为认为态度比能力重要，相比态度不好能力好的人，更要把态度好但是能力暂时不好的人用起来。
在课程的最后，胡赛雄老师提出了一个用人原则：

【京东|华为人力资源管理：从人力资源向人力资本转变的理念和实践】在课程的最后，胡赛雄老师提出了一个用人总原则：贡献大于成本。这是一个很简单的投资公式，产出大于投入才是划算的投资。对于新产品、新市场的投资很容易理解，但是对于人力资本的投资我们也需要转变思路，算好这笔账。这样才能成为一个合格的人力资源从业者。
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