腾讯|腾讯内部邮件曝光：大公司如何保持创新活力？大公司

文章图片

在过去的五到十年里，互联网经历了一段高速增长的时代，不少业务都飞速增长。而与之相伴的是人员规模的增长：

? 字节跳动在一年时间里从6万人扩张到10万人，现在已超过11万人；
? 阿里巴巴目前员工已经超过25万；
? 腾讯员工数量近十年来均为正增长，2015年突破3万人， 2021年这个数字已经突破11万；
而随着人员的增长，一些“大公司病”开始在互联网蔓延， “沟通不畅”、“论资排辈”、“内卷严重”等等，这让大厂们的组织管理问题前所未有的突出。当一家企业逐渐变大，如何还能依靠组织管理激发创新？
就在6月9日，腾讯内部关于人才评估体系优化升级的邮件引起外界关注。在经过抽丝剥茧的分析之后，或许我们能窥见问题的答案。

一场势在必然的变革
近年来，互联网行业关于组织管理频频求变，比如华为宽幅弹性薪酬、美团的扁平职级、宽带薪酬的绩效考核，就明确提出薪酬与晋升“解绑” ，希望员工不再只着眼于职级的晋升，更加提倡业绩导向。
此次腾讯人才评估体系优化升级，有异曲同工之处。据悉这次内部优化升级涉及腾讯员工绩效考核、职级晋升等多项细则变化。
具体来分析这次腾讯人才评估体系优化升级，主要有四大看点：
一、绩效档位简化，拒绝内卷
过去，腾讯在员工绩效考核上采取“1-5星”的阶梯式考评机制，其中， “5星”为最优级，“1星”为最末级。
这种考核方式看上去固然可以精确地给员工打分，但随着公司的不断发展，所产生的弊端也越来越明显。
打分区间越小，对员工来说意味着“似乎努努力我就可以从3星变4星” ，为了争取短期绩效的“表现分” ，出现了形式主义的内卷，比如花大量精力琢磨汇报、写精致的邮件来向上管理，却忽略了本职工作。
另一方面，过于精细化的档位区分，也无形中给员工带来了比较大的考核压力，使得员工过于追求短期的结果评价。
为了避免内卷、内耗，同时也为了给员工“减负” ，鹅厂把绩效考核档位简化为了3档，使得绩效考核更聚焦于员工的本职工作和长期发展上，对埋头做事的老实人更加公平。这样，员工就可以把更多精力放在达成工作目标上，聚焦于自身的成长及长期的价值创造，而非短期内的结果评价。
二、调整晋升频次，降低难度
关于职级晋升方面，腾讯将减少9级及以上晋升的评审频次，从过去的一年两次变为一年一次。
过去在大厂中，一个职级的差别，就意味着薪资的鸿沟。网传的阿里岗位薪酬， P9薪资是100-120万之间， P10位150万+ ，两者相差30至50万+ 。对外界来说，职级数字也等于大厂员工的能力地位等级，越高职级的员工在求职市场里越抢手。
因此，在大厂中，就很容易出现“唯职级论”的员工，本职工作随便做做，职级晋升重拳出击。为达到晋升目的，会进行连续多次申报参评，每次都花大量时间甚至金钱去美化ppt、锻炼演讲技巧。比如在腾讯的晋升答辩中， 9级以上要面临跨部门通道评审，为了给这些平时不了解你工作，只有“一面之缘”的评委好的印象分，花心思做PPT无疑成为重要的加分项。
通道晋升在一定时期内对于鹅厂的人才建设显然是起到过重要作用的，尤其在2019年腾讯还曾进行过职级改革，将原先的1.1-6.3级改为调整为线性化职级体系（4-17级），这使得部分职级晋升拥堵的情况得到了很大缓解。