腾讯|腾讯内部邮件曝光：大公司如何保持创新活力？( 二 ) 大公司

不过随着鹅厂员工骤增，通道答辩也开始越来越卷，更是出现了“干得好不如PPT做得好”的情况，甚至诞生了一条顺口溜：ppt汇报吹得好，收入没烦恼。
为了解决跨部门通道评审带来的一些问题，腾讯在这次改革中，决定更多由部门/业务自己来决定9-11级的晋升，让更了解员工工作的人来评审，引导大家减少华而不实的包装，并且倡导不面评答辩，以后甚至都不用强制做ppt了，大幅减少答辩准备与评审投入。看来这顺口溜要变成， “日常工作做得好，收入没烦恼”了。
很多年前，全球知名公司3M有个制度，就是创新人员要有15%的“自由”时间。谷歌把这个时间加码到了20% 。因为他们认为只有员工真正做到提升了，公司才能不断成长。
从这个角度看，腾讯此次简化晋升过程，无论是评审效率跟评审质量都会相应提高。其目的之一就是要把这个时间还给员工，去做更有价值的事情。
三、打破论资排辈，以工作成果论英雄
还有重要的一点，经过这次调整后，通过职级晋升的员工不再即时调薪，而是到年度薪酬回顾的时候，综合上一阶段工作成果等一次性体现。
晋升由了解工作的人评价、晋升后不再立即加薪、加薪多少要和工作成果一起评价，这无疑会驱动员工更多关注本职工作好坏，做得好了自然晋级顺畅加薪无忧。
而就算你职级不高，或是不想浪费精力准备晋升，只要你把切实做好业绩贡献，薪酬奖金一样不会少，反之即便职级很高，却不能带来相应的成果，加薪依然没戏。
背后的核心，就是通过管理上的优化，形成让员工有创新驱动力的工作氛围。
对一家企业来说基层创新特别重要，基层创新有几种，个人的点子、部门级的创意等等。创新的分类管理，就是鼓励不断有火苗从基层冒出来。
此次升级中，腾讯在绩效评估标准中新增了“价值创造”维度，鼓励大胆创新，只要你有能力，就能在绩效评估中获得实实在在的回报。
也就是说，只有你有能力做出业绩，也可以实实在在的获得高回报，无论职级高低，不再论资排辈。
这个升级一定程度上，更容易激发员工内在主观能动性和创造性，促使员工用更有效率的方式去做事、做成事。
四、放权不代表“放任”
【腾讯|腾讯内部邮件曝光：大公司如何保持创新活力？】随着腾讯人才评估体系升级，在简化流程的同时，也将更多评估和考核权限进一步下放，不免会造成一种担忧，未来会不会在部门内形成所谓的“嫡系”？
其实对于管理干部的责任要求，腾讯也做出了明确规定，将人才评估管理纳入干部考核，监督权力使用，避免懒政，防止滥权，对于不合格的干部也能淘汰。
这个变动便是告诉管理干部“能上也能下” ，那种因为管理干部“滥用职权”、“佛系懒政”都将被遏制。
人才评估体系作为内部管理变革的重要一环，不仅与每个员工切实相关，也与腾讯战略变化息息相关。
大环境变化下，腾讯人才评估体系优化升级就是要一切从简，以成绩为导向，过往那种形式主义卷王难混了，而那些真正埋头做事的老实人或许有了更多表现和出头的机会。

以小见大变化的背后，看到了腾讯的长期主义
任正非说过一句广为流传的关于企业人才管理的话“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力” 。