kd大厂 HR 的新使命( 三 ) 徐起|v25|国家宝藏|鲤跃龙门|

02
中层管理者困局
纪伟国观察到，「招不到人、缺中层管理者，是中国大企业面临的最大的人才困境。」
一方面，中国经济发展速度极快，企业的数量和对人才的需求在不断上升。另一方面，中国职场人士跳槽的频率远远高于美国，这让中国企业招聘的压力更大。
不仅如此，「当你要快速扩张时，往往发现没有人用。而且你无法大规模外部招聘，因为从外部招人多了，内部员工会觉得没有发展机会；从外部招多了，又会侵蚀公司原有的文化。」

文章插图
中国的大企业经过过去 20 年的发展，大多已经建立了基础的人力资源管理体系。但是随着人才的竞争越来越激烈，这些顶尖公司意识到，只通过猎头去找人，已经无法应对公司未来的发展。他们必须建立自己的人才供应链，建立自己的机制和流程，保证人才源源不断的供应。
因此，企业从内部挖掘高潜力人才的重要性不言而喻。而实际上，在大公司里，很多员工是很难被领导「看见」的。这也正在迫使「人力资源数字化」进化到「人才管理数字化」。
从北森的产品设计来看，人的能力测评、潜力、绩效等等都可以被量化，人才的数据进入到一个 IT 系统里面后，管理者就可以洞察整个公司的人才状况。他们完整地实现了人才管理数字化，这本质上是通过建立统一的人才标准以及对潜力、能力、绩效的评估，来发现高潜人才、并对人才进行培养、开发。
「通过什么样的方式定义人才？如何评估人才？如何衡量人才的潜力？如何用技术去发展一个人才，这是需要一套流程体系和方法工具的，这种人才科技未来将深刻影响和推动 HR 的工作。」纪伟国告诉极客公园。
通过数字化的量化分析，一家公司更容易知道自己公司的人才能力水平处在同行业的哪种层面。
「以前老板就像一个『瞎子』一样，他可能只认识跟他汇报的 8 到 10 个 VP，除了这几人都不认识，但是有了人才数字化管理，他能掌握公司几百个关键中层管理者的人才洞察，这对公司未发展的重要性是不可衡量的。」
03
工具定义公司
用什么样的工具产品，会影响一家公司的文化，也影响一家公司的业务。
工具的重要性正愈发凸显。每家公司都有一些规范性制度，传统的方法是跟员工反复强调。而更好的方式是：开发出好的工具，把制度固化在工具中。借助工具的杠杆效应，以一种「Don't make me think」的方式把优秀的工作习惯、管理方式推广开来。
工具一直在改变。消费级互联网产品让人越来越「懒」，动动手指就能完成各种命令。其实，人们对企业级工具产品的诉求也是同样，没人不想通过一个平台、一个解决方案、一个供应商，来一次性解决所有场景。
而一个优秀的企业服务工具的养成，面临的最大困难就是客户够不够多。「想要落地人力资源数字化的最后一公里，关键就是要对客户的业务和需求有深度的理解。客户越多，场景越多，越能够在大量的业务场景中抽离出解决方案来。如果没有大量客户的积累，也没有所谓的全场景一体化。」纪伟国深有感触，「把大量的精力花在跟客户在一起，你就肯定知道什么是客户想要的。逻辑很简单。」
此外，软件企业想要征服客户，认知的积累也并不能仅依靠和客户的交流。据悉，北森在 2004 年专门成立了人才管理研究院，拥有上百位名校心理学和 HR 专业的研究人员，为服务和赋能企业提供专业智力基础。这也是北森与其他 HR 软件公司相比，重要的差异化之一。