怎样才能裁员创业企业进行经济性裁员的原因 _生活百科

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2020年，由于疫情，企业破产、经营困难等一大批人被动失业、辞职。事实上，无论是公司通过安排员工出国或外派培训的方式迫使员工辞职，还是一些公司直接裁员，员工在事件中都处于绝对弱势的地位，因为失业导致他们的人生轨迹发生了很大的变化。在这里，从另一个角度，我们不谈财务管理和企业文化，只从人力资源角度系统思考“裁员”事件。
HR经常处理的一个大问题是，是要求跟不上节奏、不再适合公司的员工带着“阴谋”还是“公开计划”离职。
我们假设一个场景：一家创业公司正处于业务转型期，由于战略调整，壮汉需要砍掉一条业务线，与员工协商离职的高额薪酬可能会导致巨大的现金流短缺。是因为经济效益大于一切，“逼”员工主动辞职，为公司省了一大笔钱吗？还是和员工协商解除并支付全额赔偿让他相对体面的离职？面对艰难的选择，HR应该如何制定裁员项目？
【怎样才能裁员创业企业进行经济性裁员的原因】人力资源是公司和员工之间冲突的防火墙。他们的工作职责要求他们代表公司的利益。为了平衡企业和员工之间的关系，公司也会给他们一些处理具体问题的自主权。
随着HR职位的上升，与自主权相对应的决策压力越来越大。人力资源专员只需要按照上级部门的要求去做执行工作，这样才不会引起劳动争议最终走向仲裁庭，也不需要过多考虑商业道德；人力资源经理应该思考如何为公司节省更多的钱，以便在年终总结中增加一个漂亮的业绩；人力资源总监会关注人工成本预算金额，确保年度人工成本在可控范围内；HRVP正在考虑裁员这一敏感话题对公司社会形象和员工的影响，兼顾公司利益和社会利益，以满足公司的长远利益。
没有绝对的管理，任何决策措施都会有利有弊。在实践中，要运用系统思维的方法，避免盲目决策带来的隐患，尤其是在面临涉及商业伦理的困境时。
在处理棘手的裁员问题时，要在收集尽可能多的信息的基础上，充分分析可能的决策措施，防止盲目决策。以下是参考思考步骤：
首先要注意收集事实。在收集信息的过程中，要尽量做到信息全面，避免“确认陷阱”意识带来的局限和偏见，避免先入为主，尽可能增加收集信息的维度。通过参考收集的信息包括：
公司人事调整的根本原因，确定裁员涉及的人员范围，计算可能的经济补偿金额，了解公司其他岗位的人员缺口，调查三期女工、无固定期限合同等特殊情况。其次，要注意裁员可能带来的后果。考虑哪些人可能会受到裁员的影响，哪些人会对裁员有不同的建议。例如：
经济补偿金的财务准备，最终用户的交接，外部服务的转移，性格极端的员工是否应该提前介入，是否已经成立应急小组应对突发事件，如何保证员工的工作成果顺利交接给其他员工的行政部门，以及办公用品回收和办公环境安全的考虑。
载入员工后会在社会和终端用户中产生很大反响吗？对没有被裁员的员工有什么影响？其他部门的职位空缺会有调动的机会吗？有没有适合转岗的员工？在这个过程中，要特别注意避免忽略少数人的声音。例如，解雇怀孕的女性员工不仅违反了
积极向同行公司和外界推荐候选人，而不是直接裁员。HR避免与员工建立过多的私人关系，防止公司制度被人情世故取代的情况。人力资源要严格执行制度和措施，鼓励积极向上的行为，及时纠正不当行为，注意决策中的情绪。做决定时，避免同理心、内疚或愤怒，防止情绪阻碍对最佳行为的理性决定。例如：
仅仅用经济成本来衡量裁员，并没有考虑到员工的合法利益。因为下岗员工平时表现不好，不想提供全额经济补偿。要想成为一个负责任、对温度敏感的HR，就要在裁员的实践中引入商业伦理思维，避免感情用事或简单照搬上级的意图，在决策过程中进行全面的平衡和理性的行动，使决策结果能够兼顾企业利益和社会认知。

怎样才能裁员 创业企业进行经济性裁员的原因

怎样才能裁员创业企业进行经济性裁员的原因