反馈|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？北京君正|营业收入|利润|鼎龙

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图片来源@视觉中国
文丨Helen
无论是在传统大企业还是新型初创企业，人才管理都一直个热门话题。随着现代管理思维的不断演进和各种创新尝试的日益增加，有效的人才管理方案在最大化人才价值、优化人力资源及提升生产力上的作用已经成为一种共识。根据麦肯锡的调查，拥有良好人才管理计划的公司也更在市场上更具商业竞争力。
关于现代人才管理的理论分析已经汗牛充栋，细致涵盖人才获取到继任计划的每一步。所以这篇文章笔者想讨论的既不是像数字化招聘、劳动力数据分析这样的趋势，也不是像扁平化管理、DEI这样的策略，而是想聊一聊笔者在欧洲科技公司里经历过、看见过或听说过的一些有趣的人才管理实践，以及亲历者们相应的体验和反馈。
工作弹性新冠疫情带来的最剧烈的变化就是工作弹性增加。然而，因疫情改变的却不仅是工作方式及工作文化，还有我们对日常工作生活的思考。
1.不限地点
曾几何时，远程办公或不限地点的办公政策仅在个别先锋公司存在，并被当作一项特殊的员工福利，由于相对少见，这类政策在招聘中也对吸引人才起到了积极的作用。但过去两年的疫情则彻底改变了这一格局。在欧洲，大多办公室工作几乎在一夜之间改为在家办公，而科技也在这一改变中发挥了重要作用：如在线交流（例如 slack）在线会议（例如zoom）、在线头脑风暴（例如 miro）、在线计划（例如 trello）、在线项目管理（例如 Asana）等，几乎涵盖了线下团队协作所需要的所有功能。
效率，是大家对远程工作的主要顾虑，近两年关于这一主题的研究也林林总总。让人欣慰的是，绝大多数报告都表明远程工作的政策一定程度上提高了生产力，并减少了职业倦怠。 Catalyst 进行的一项研究还指出，远程工作提高了 63%的创新力，75%的工作投入程度，以及 68%的企业向心力。基于积极的反馈，越来越多公司宣布了疫情后永久或半永久的远程工作计划，包括 Facebook、Airbnb。而当在家办公越来越成为了一种常态，更有公司决定进一步完全转向“远程优先”的管理模式，并开始享受跨地域招聘的益处，一定程度上也消除了本地人才短缺的限制。
但另一方面，也有许多人强调了与团队线下交流合作的必要性，以及每天通勤给生活与工作之间定义的界限感，很多管理层也指出了在远程工作下进行公司文化建设的难度。因此，针对疫情之后的工作模式，大多数人仍然支持（82%，根据Gartner一项调查）将办公室办公作为常态，并允许一定时间的不限地点办公以供灵活选择。
2.不限时间
与工作地点相比，工作时间似乎一直都享有更大的灵活性，尤其是在科技公司。只要你每天工作 8 小时或每周工作 40 小时，许多公司都不会硬性规定员工如何分配自己工作时间。除了大致从上午 9 点到下午 6 点这种常规作息外，许多程序员其实早上7 点就到公司了，而一些负责美国业务的团队都会更晚才来。笔者个人也曾经有 2 个月的时间是从下午 1 点工作到晚上9 点，为了用早上的时间去参加德语课程。
不限时间的灵活性充分尊重了每个人的不同需求，或是因为家庭、或是因为个人日程，或者仅仅是因为每个人不同的习惯。不能否认工作时间的差异偶尔还是会造成沟通上的延迟，但一位与我共事过的经理对此提出过一个强有力的论点：灵活的工作时间不是无条件的，而是始终以与团队达成一致并完成任务为前提的。如果做不到，那是能力的问题，而不是工作时间的问题。实际上，公司从不追踪每个人的工作时间，这是对员工充分的信任。而员工也都是成年人，我们应该有能力安排好自己的日程去履行我们的职责。