裁员|年前砍下裁员的大刀年终奖怎么算？年终奖|工作|年前砍下裁员的大

1月4日，媒体曝出字节跳动裁员1.1万，员工与HR矛盾激化当场互殴。字节跳动相关人士随后回应，辟谣“裁员没年终奖字节员工与HR互殴”为不实信息。
但字节没有辟谣1.1万人的裁员。不止字节，媒体上还爆出百度智能驾驶事业群岗位裁撤，小米裁员约2000人，知乎、B站等公司年前截员的消息。
随着互联网和金融扩张红利式微，大厂中厂裁员已经不是新鲜事。但临近中国特色的节日——春节，国内密集的裁员新闻更加引发动荡。企业为什么在年前砍下裁员的大刀？就不能让员工安稳过完节再“年后算账”吗？
年前大裁员，法律支持吗？
如果以裁员的名目，劳动合同法并不支持以上举措。
据北京云嘉律师事务所的劳动人事专业委员会主任杨杨，劳动合同法对于非劳动者过失的经济性裁员有非常严格的要求，往往都是大厂们达不到的，只能在违法的边缘试探，创作出了“优化”“毕业”等概念，除了淡化裁员这一行为的负面效应以外，也多少出于企业合规方面的不得已。
劳动合同法第41条关于经济性裁员的内容规定，依照企业破产法规定进行重新整合的、生产经营发生严重困难的可以裁减人员。但大厂裁员几乎没有基于破产或是严重经营困难的。
这些企业裁员的动机往往是精简机构、节省开支，也就是所谓的“降本增效”“去肥增瘦” 。
企业高歌猛进时非理性增员，在经济下行哪怕业务尚未失败，只是暂时看不到确定的收益，也要停止进攻，换做防守，采取非理性裁员。大厂的裁员也就成了一条迅速让财报变得更好看的捷径。
劳动法规定，裁减人员时，应当优先留用老员工和赡养家庭负担较重的弱势群体，在六个月内重新招用人员时，应当通知并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
但大厂经常无差别裁员，从应届生到高P管理层，裁员与绩效、背景无关，跟是否是核心部门或业务有关。裁员与招新往往是并行不悖同时行进的流程。裁员工作以公司利益及便利为先，无法兼顾劳动法中暗含的关怀劳动者权益的精神。
劳动法还规定，需要裁减20人以上或占比企业职工总数10%以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
但实际情况是，大厂不会提前三十日向工会或者全体职工说明情况，大多非常短频快，上午裁下午走。毫无人情可言。也不会向劳动行政部门报告裁减人员方案，尽管只是报告，劳动行政部门无需给予任何的批示或同意。
出于以上种种合规风险，大厂的裁员名义上不能称为“裁员”，而是“优化”或“毕业”，在法律实质上对应的是协商解除劳动合同。既然是协商解除劳动合同，员工和企业双方都有话语权。
但企业依然占据主动权。哪怕是非理性裁员，企业也会采取理性的推进流程，有一些激励裁员的政策，比如当天签字给N+2，考虑两天就变N+1，再多想几天，赔偿方案继续下降到N，如果这些方案都不能让员工满意，企业可以安排待岗，没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。
员工可以根据个人诉求应对。但值得注意的是，大厂裁员，HR背负相应的裁员KPI，对于想留下的“钉子户”，会采取各种手段逼迫其主动离职，比如网传字节部分HR就以找下份工作时的背调为条件拿捏被裁员工，也有贬谪一样的调岗，逼得对方咽不下这口气拂袖而去。
年前大裁员，是为了少发点年终奖吗？

裁员|年前砍下裁员的大刀 年终奖怎么算？

裁员|年前砍下裁员的大刀年终奖怎么算？